很多HR在日常工作中經常會遇到“招不到合適的人，留住不了優秀的人”兩大問題，漸漸地，這兩個問題成為企業HR工作中最頭疼的問題之一。 那麼，HR在招聘和日常工作中應該怎麼做，才能招聘到合適的人，留住優秀的人才呢？對此，華恆智信提出以下幾點供企業HR參考：
1. 如何招聘合適的人才？
一是差異化招聘。 不同崗位的性質也不同，根據各部門、各崗位之間的關聯程度和企業直接創造的利益，通常可以分為一線部門、二線部門、三線部門，因此對人員的要求也應該不同。 因此，在招聘過程中，這三類人員的招聘應有所不同。 一線部門是企業獲得市場和行業競爭力的核心部門，因此在招聘人才時，候選人不僅需要具備良好的能力和興趣，還需要有良好快樂的性格和心態，才能保證企業的長遠發展;二線部門是支援企業運營的部門，通常對人員的要求低於一線部門，因此招聘人員主要看是否符合崗位資格，對工作有濃厚的興趣三線部門是為各部門提供管理保障的服務部門，因此在招聘時主要關注候選人的資質;
二是明確崗位要求。 結合華恆智信多年管理諮詢經驗的分析，很多HR之所以招不到合適的員工，乙個重要原因就是目標崗位的核心需求不明確。 因此，如何明確崗位要求成為企業HR面臨的難題。 在招聘前的準備階段，HR可以先梳理目標崗位的日常工作，如特殊工作量、日常工作量、工作特點、主要工作內容等，選擇最重要的3-5項工作內容其次，根據已確定的最重要的任務確定完成這些任務必須具備的能力和素質第三，根據所獲得的必要能力和素質，繪製目標人才的“輪廓”（即明確目標人才的範圍和特徵），並輔以其他次要要求最後，根據“大綱”繪製，結合合適的渠道“一針見血”，招聘最適合該崗位的人才;
第三，多樣性考慮。 在核心崗位方面，企業在招聘人才時，不僅可以評估其知識結構和經驗，還可以在此基礎上全面、科學地衡量其職業興趣和愛好。 在這裡，興趣特質、性格偏好和職業態度通常可以通過荷蘭職業興趣量表等來衡量。 人格特質和人格心態可以通過愛德華茲人格偏好量表、斯特勞氣質問卷、威廉士創造力傾向量表和明尼蘇達多相人格測試來評估和測量。
二、如何留住優秀人才？
一是留薪。 薪酬是吸引、留住和激勵企業人才的重要手段，是企業經營成功的重要影響因素。 有競爭力的薪酬水平可以吸引最優秀的人才，讓他們重視自己的工作，這對於快速增長的企業來說很重要。 企業應針對不同的人才制定不同的薪酬方案，開展“對藥”的薪酬激勵，如銷售崗位人才績效工作佔比大，行政崗位人才績效工資佔小比例，核心人員股權激勵等。 只有通過薪酬溝通、福利激勵等方式，將企業戰略與員工需求掛鉤，才能更好地吸引和留住人才
第二，情感保留。 所謂情感留人，就是要營造積極、和諧、團結的工作關係和工作環境，讓員工安心工作，而感情留人的關鍵在於領導本人是否真誠待人。 在使用人才時，領導要充分信任、放手，在工作中遇到困難或挫折時，給予及時的鼓勵和支援，對於他們生活中的實際問題，盡可能地幫助解決。 其次，領導可以不定期地對優秀員工進行表彰，表彰的形式不限，目的是讓員工了解他們的重要性，讓他們心存感激，達到“留人有情懷”的目的;
三是事業留人。 人才在工作中會注重自身事業的發展，實現自己的事業抱負，施展才華。 因此，企業在企業發展過程中，不僅要為人才提供與其貢獻相符的薪酬待遇，更要充分了解人才的個人需求和職業發展意向，為人才提供符合企業和人才發展要求的職業發展路徑，讓人才在工作中清晰地看到自己在企業中的發展前景， 讓他們有“希望”，從而為企業貢獻自己的力量，與組織形成長期的合作與夥伴關係。
總之，人才是企業發展的核心，只有有了人才，企業才能有發展，才能產生效益，才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。