作者 | yinting hou
編輯 |劉景峰.
現在海外獵頭挺火的“”我開始背單詞了“”現在大家都開始出國了“......近日，獵頭在微信群裡討論，海外華人企業開放的HC（即人數、招聘名額）越來越多，從東南亞到北美，市場需求明顯增加，越來越多的獵頭開始轉向海外市場。
夏光俱樂部獨家獲悉，獵聘大資料統計資料顯示，2023 年 1 月和 11 月，海外就業崗位同比增長 41%71%，獵頭發布的海外職位同比增長34%01%，申請海外職位的求職者人數同比增長92%87%。
人才連鎖公司CGL德竹集團全球招聘總監陳靜告訴夏光經紀，“（海外職位）確實在增加。 我們做了乙個內部統計，2024年的海外招聘需求比2024年增長了30%，2024年比2024年增長了40%。 ”
越來越多的中國企業走向海外，各個賽道的玩家紛紛湧向世界，尋找更多的增量市場。 以汽車行業為例，今年前7個月，我國汽車出口量為253輛30,000臺，同比增長67臺9%。隨著中國企業不斷向海外“進化”，對人才的需求不斷擴大，為獵頭行業創造了乙個新的市場。
埃及開羅高速公路。 資料來源：Jessica提供。
同時，人才出海的積極性也得到了帶動。 根據FutureFree發布的《2024年職業出海趨勢洞察》，專業人士對海外工作表現出更大的興趣，從事採購、產品、銷售的受訪者出國意願高於平均水平，考慮出國的比例如下。 4%。
中國企業正在海外開拓更大的市場，吸引獵頭和人才將目光投向世界。
目前海外招聘供不應求我每個月都要拒絕幾個客戶，因為我有太多的訂單要做。陳靜表示，海外招聘的需求越來越大，今年團隊規模擴大了。
2024年，他開始了CGL的海外招聘業務，當時，他的主要業務是從海外招聘人才到中國。 例如，為國內汽車公司招聘一些設計專家。 “從2024年開始，我們會發現乙個明顯的趨勢，那就是越來越多的中國企業走出去，所以從2024年到現在，我們海外招聘業務的重點一直是服務中國企業走出去。 ”
陳靜的團隊主要聚焦東南亞、歐美、中東、拉美等海外市場，幫助中國企業招聘到他們需要的高階人才，包括本地人和當地華人。
馬來西亞的街道。 來源：周洲供圖
他介紹了幾首目前很熱門的曲目。 首先是遊戲行業，“國內網際網絡行業幾乎沒有增長空間，但在海外，遊戲的方向仍在快速增長，在東南亞和拉丁美洲，由於人口基數大，獲客成本低，中國遊戲非常受歡迎，利潤率很高。 ”
二是消費電子行業，以智慧型小家電為主，出口歐美市場，單價較高; 三是社交娛樂行業，如社交APP、短平台等; 四是汽車和新能源領域，包括光伏、儲能等行業，“今年，中國已成為全球最大的汽車出口國。 ”
索尼科技聯合創始人楊憲華告訴夏光，海外招聘也是公司主營業務之一。 今年以來，他也有類似的感受，海外招聘崗位增多，尤其是新能源、新零售、工程裝備等行業。
早在2024年，他就進入獵頭行業，開始接觸獵豹移動、崑崙萬維等第一批網際網絡公司，2024年和2024年，主要以金融、旅遊、直播等業務赴東南亞，將國內成熟的玩法複製到海外。
2024年，出海變得更加熱鬧，跨境電商爆發，支付公司等各類上下游企業紛紛出海，帶來了各類新工作。 2024年，楊先華創辦獵頭公司，服務於中國企業出海，包括傳統工程裝備企業、通訊、汽車、新能源等新興產業企業，以及服裝、母嬰、消費電子、茶葉等新零售企業。
社交娛樂公司Mico World北京辦事處的招聘人員Eric告訴夏光，近兩年全球各個地區的海外業務數量一直在增加，同時，隨著國際業務的不斷深入，也會派出中國HRBP、法律BP、 以及向當地公司提供財務BP。
近兩年，越來越多的中國企業將重心轉移到海外，網際網絡泛娛樂領域更加明顯，許多社交、直播、遊戲企業也在走向海外。 他指出，許多大型網際網絡公司的國內需求正在萎縮，但它們將向海外分支機構開放就業機會。
在埃及開羅的街道上。 資料來源：Jessica提供。
例如，一位業內人士向廈光透露，美團正在為海外業務招募研發人員。 根據最新訊息，在香港推出外賣平台Keeta後，美團擬收購foodpanda的外賣業務，並將外賣業務拓展至東南亞。
根據商務部、國家統計局、國家外匯管理局聯合發布的《2024年中國對外直接投資統計公報》，2024年底中國境內投資者在全球共有190個國家和地區設立470,000，近60%分布在亞洲，13%分布在北美，10%分布在歐洲2%。其中，在“一帶一路”沿線國家設立境外企業160,000。
憲報顯示截至2024年底，境外企業員工總數超過410萬人，其中外籍員工近250萬人，中國員工約160萬人。相比之下，截至2024年底，境外企業員工總數為395萬人，其中外籍員工就業人數近239人40,000人。
在很多領域，中國企業出海已經過了“0 1”階段，隨著海外市場的深入開發，中國企業對人才的需求也在不斷演變。
陳靜表示，從海外華人企業的招聘需求來看，50%和60%是銷售型崗位，“中國企業出海的第一步就是在當地招銷售，實現本土自負盈虧。 ”
一旦您擁有了本地銷售團隊，下一步就是聘請一名國家經理來管理銷售團隊，同時處理多個方面，例如本地合規性、關係等。 公司成長後，還將產生人力資源行政、財務、法務、公關等各類職能人員，佔比約20%。 陳靜說。
從中外雇員的構成來看，他指出目前，收到的海外工作申請中有70%是本地人，80%是本地人，20%是本地人。企業也可能從國內外派員工到當地，佔比不到10%，而且大部分都是由公司HR招聘的，不委託獵頭。
在海外招聘並不容易。 陳靜指出，很多中國企業對海外市場缺乏了解，需要的人才畫像可能與海外不匹配，“海外市場與國內市場有很大不同，他可能需要五個條件，但在海外卻沒有完全符合這些條件的人才。 我們只能幫助找到具備這三個條件的人，讓客戶進行溝通、訪談，幫助他了解市場，調整需求。 ”
“例如，在美國，不能要求工資和年齡，這將違反當地的法律法規。 因此，陳靜的團隊會提醒客戶注意風險，比如採訪美國人時要注意的要點，採訪德國人時要注意的問題。
在應聘港，外籍人才也不會適應中國企業的各種制度和文化，“一般來說，我們找的應聘者都是行業資深人士，他們的工作能力是毋庸置疑的。 然而，候選人進入中國企業面臨兩大挑戰：一是中國企業的戰略規劃變化迅速，會根據市場情況迅速調整，比如每季度調整一次計畫，而外資企業一般都比較穩定，計畫只會在一年甚至三年內發生變化; 其次，中國企業有很強的結果導向性，而歐美人更注重流程合規性，這裡會出現很大的矛盾。 陳靜說。
楊先華還指出，與國內招聘相比，海外招聘的可控性較差，“海外市場競爭也很激烈，再加上政策風險，專案可能會發生很大變化，做起來不好就會撤出。 ”
主要負責外派職位招聘的埃里克承認，現在很難招聘到人。 他主要招收一些海外運營和銷售人員，當涉及到國家級頭部人才時，招聘起來會比較困難。
一是垂直行業成功的企業不多，人才寥寥無幾; 其次，邁克對外籍員工的要求更高。 ”
他指出，能從海內外派來的人很少，比如海外運營崗位，招聘的10個人中只有1、2人來自國內經驗背景。 “相對而言，有留學經歷或外籍經歷的人會更合適。 沒有國外經驗的人失去風險更高，特別是如果他們去埃及、中東和非洲等艱苦的地方，可能無法適應。 ”
外派人才的成本也較高，特別是對於成熟的中國企業出海，其薪酬高於國內企業，也將獲得更好的補貼和福利。
埃里克說，薪酬和福利政策有幾個主要部分。 例如，埃及每天的派遣津貼是140美元，與東南亞相比，可能會下降到100美元左右; 二是衣食住行保障，特別是在困難地區，會有中國企業園區、員工宿舍、食堂，保障齊全; 三是合規健康，比如為外籍人士申請當地工作簽證，獲得當地醫療保險，“我們在埃及的華人外籍人士可以找當地人一對一陪他們去醫院，費用也可以報銷。 ”
除上述保障外，外派半年以上的員工還可以享受來華陪護或探親的福利，如報銷往返機票、隨行家屬生活補貼等。
2024年，Eric發現海外招聘非常困難，可能三四個月都沒人錄到，但2024年開始好轉，尤其是留海外的人。 今年以來，全球疫情的陰霾已經過去，海外招聘比前兩年容易多了。
一方面政策放開了，另一方面國內就業競爭太大，年輕人很難找到好的發展機會。 “他發現，這是一種趨勢，比如應屆畢業生或者畢業一兩年的年輕人參加北京網際網絡公司的學校招聘，月薪在1萬元左右，與很多行業崗位相比並不算低，但扣除房租、伙食等各種生活成本後， 省錢是不可能的，“他說如果你出國，你的工資會翻倍，還會有補貼。
最重要的是，海外市場廣闊，機會更多。 一套國產打法已經傳到了海外，特別是在欠發達地區，並且有一些“降維”的罷工，這使得生產東西更容易。 相對於國內激烈的競爭，國外市場的天花板還是很高的，更有可能看到結果和結果。
除了“掘金”，廣闊的海外市場也為年輕人創造了更多的晉公升空間。 更多的年輕人願意出海。
今年2月，Jessica加入一家中國網際網絡公司的埃及分公司擔任人力資源，主要協助建設和完善分公司的人力資源體系。 她告訴夏光新聞，2024年畢業後，她在中國待了半年，然後通過外派去了埃及工作，至今已近4年。
Jessica在美國攻讀本科學位，然後在歐洲攻讀碩士學位，在留學期間已經適應了不同國家的生活。 畢業那年，她有機會被派往華為，在埃及擔任人力資源官。 去年，她還在華為在墨西哥和阿爾及利亞的子公司工作了一段時間。
作為埃及的龍頭企業，華為在埃及規模大，組織架構明確，崗位職責明確。 “即使你不會說英語，在華為的領導下也能過得很好。 我在工作中與中方打交道，在生活中與同事相處。 她表示，華為擁有齊全的保障，包括阿爾及利亞等一些困難地區的園區，有食堂、宿舍、健身房、運動場等，外籍員工的日常生活幾乎和國內一樣。
Jessica選擇跳槽到新公司，是因為想嘗試更多樣化的工作內容，“華為的系統完整，框架是固定的、模組化的，只需要在本地執行。 新公司不一樣，我可以做很多事情，比如總部出台的績效考核政策，我們需要根據當地的文化和情況調整制定相關內容，讓當地團隊在業務上“帶頭”。 ”
在埃及，日常生活中的娛樂活動較少，消費場所少，省錢較多，“員工宿舍步行10分鐘到公司，交通不花錢; 有食堂吃飯，週末食堂不開放，去餐廳也可以報銷; 網上購物很不方便，而且我不會隨著時間的推移購買。 ”
埃及開羅的咖啡館。 資料來源：Jessica提供。
傑西卡發現，有時與去埃及出差的同事互動很多人都想有外派機會，一是行業有前景，中東有很多機會; 二是有良好的補貼。 “尤其是現在埃及鎊貶值了，賺到的人民幣就等於公升值了。 ”
與Jessica從學習到工作都在海外不同，Cathy於2024年加入中國一家知名手機公司，並被派往國外。
此前，Cathy在國內手機行業工作了三年，主要從事產品方向的崗位，去年她想調到銷售方向，於是選擇換工作，得到了國內外不同的offer。
以前做產品策劃的時候，我關注全球市場，發現國內競爭太激烈，大家的份額都是固定的，所以很難突破，海外空間更大。 相比之下，她決定選擇出海的機會，海外空間更廣闊，而對於個人來說，她也可以體驗海外生活，報酬也更加豐厚。
從2024年下半年到2024年10月，Cathy在印度市場工作，但因為拿不到簽證，一直沒能去那裡，只能留在離得更近的南亞國家。 去年回國後，她得知歐洲市場有職位空缺，於是申請轉職。
印度和五年前的中國非常相似，經營方式也與中國非常相似，但現在手機市場也接近飽和，品牌份額固定，增長難度大。 但在歐洲，有增長的機會。 ”
她指出，小公尺在歐洲市場的成功就是乙個案例，中國品牌在歐洲市場還有空間，“首先，歐洲國家很多，地方不大，但每次進入乙個國家，都是'0 1'的新市場;其次，歐洲普通大眾的消費能力不高，他們需要高價效比的手機。 ”
在海外分公司，工作時間沒有國內那麼長，“以前我每天加班到晚上10點，但現在6點就可以下班了，我自己的時間也很多了。 “但在國外，它也會造成孤獨感。
有的同事說，打遊戲膩了，看電視劇集也膩了。 如果你不適應，你會感到孤獨，因為你有太多的空閒時間。 但她不喜歡“內耗”，既然選擇了這種生活，她就學會了享受。 在歐洲，她每個月至少旅行一次，為生活營造新鮮感，“去游泳、打球、逛街、看書、豐富生活，擁有更健康的心態。 ”
義大利風景。 資料來源：Cathy提供。
對於央企外派員工周舟來說，海外工作讓她沒有放棄自己的建築理想，保留了學生時代的感受。 “我是為數不多的仍在我的專業中的人之一。 本科畢業的時候，我還有同學做工科，但碩士畢業後，我基本上就沒有了。 從“八大建築學院”之一的工程管理碩士學位畢業後，她於 2021 年被派往馬來西亞。
“央企從2024年開始走出去，國際專案在海外發展了40多年。 她表示，公司在馬來西亞建有獨立園區，生活設施齊全，KTV、棋牌室、健身房一應俱全，足不出公園就能滿足日常需求。
周 周告訴夏光報，一般來說，外派人員的薪資水平是15 2次。 因為食宿免費，個人開支低，她每個月可以節省60%和70%的收入。
不過，與Jessica和Cathy相比，由於專案的特殊性，她每週要工作6天，不管是當地節假日還是中國節假日，中國員工都不放假，“每天都沒有放假，但每年可以放40天假。 前兩年我沒有休假，但今年我回國兩次，總共兩個月。 ”
埃里克總結了海外對年輕人的吸引力。首先是物質基礎你可能在國內三五年都買不到房，但是如果你在海外呆了三五年，基本上就有能力買房了。 二是發展機遇海外市場競爭不那麼激烈，年輕人得到晉公升的機會比較多，比如有的畢業生去非洲待1、3年，他們可能負責乙個國家（分公司），然後可以負責整個地區。 ”
隨著中國企業加快海外擴張，對全球人才的需求也越來越大。
據獵聘大資料統計，2024年1-10月，共有9000+企業新發布50000+海外崗位，其中深圳、北京、廣州等位居前列。 “海外銷售和客戶服務是首先招聘的，這也是大多數公司在各個國家開展業務不可或缺的職位，以及人力資源、行政、財務、法務部門的職位，這些職位對於進一步的業務拓展是必不可少的。
然而，不同性質、不同行業、不同發展階段的中國企業對人才的要求各不相同，這也是走出去時必須面對的挑戰之一。
陳靜表示，2024年及之前，網際網絡行業和手機行業火爆，頭部廠商的觸角基本遍布全球，比如手機企業小公尺、vivo、OPPO、榮耀等在各地都有分支機構，發展進入穩健階段。
汽車和新能源是近兩年湧現的新市場，“近年來出海的主力軍是一些創新領域和創業公司。 ”
埃里克指出處於不同出海階段的企業，人才結構各不相同。 “在很早的時候，幾乎所有的公司都招中國人，在國內外派中國人或在當地招聘中國人，招聘外國人主要是為了做基本的行政工作; 在一定的發展階段，當地形成一定規模後，當地團隊會更大，地方人會晉公升為領導者，但管理或決策層面仍將是中國員工。 ”
Mico World出海近10年，本土化程度高，外籍員工與中方員工比例在10：1左右。 與許多中國企業不同，中國管理層也將深入一線市場，參與實施工作。
埃里克表示，OPPO、vivo等中國公司已經慢慢發展到採用本土化管理模式，中國員工只是管理層，“除了TikTok，海外華人企業還不夠成熟，無法直接聘請本土CEO或國家經理，核心管理層還是中國人。 ”
陳靜還說目前，我們接觸過的中國企業走出去，都會選擇值得信賴的中國人來扮演“第一”的角色。 “在考察了中國企業之後，我們發現只有中國人才能了解中國企業的文化，如果第一職位是外國人，很容易與總部發生衝突，比如國家經理等職位必須用中文。 ”
除了選擇中國人進行管理外，一些內部溝通的職能崗位也會選擇招聘華僑或外籍華人，如人力資源、財務等。 “銷售人員招募的當地人越多，當地人的面孔和流利的當地語言越多，你就越能開啟當地市場。 此外，還聘請當地人擔任對外溝通、營銷和公共關係等職能職位。 ”
陳靜曾經服務於海外一家汽車公司，去德國組建團隊時，聘請了當地的一位德國人擔任HR，但矛盾很大。
這位HR之前也曾在德國一家大型汽車公司工作過，資歷比較深，但加入公司後，文化就大不相同了。 他想按照德國的規定，比如30天的年假制度，做好員工關懷和雇主品牌建設，也想影響中國總部做出改變。 不過，在中國總部眼裡，德國是一支初創團隊，沒有辦法給有利條件，所以首先要做出市場成就。 “最終，德國分公司分為兩派，德國隊和中國隊之間沒有溝通，無法進行合作。
為此，陳靜幫公司招聘了一名中國HR，為了解決中國團隊和德國團隊的矛盾，他與雙方團隊進行了大量的溝通，“我們招募了乙個在中國長大、在德國學習和工作的中國人，他一直在中國公司和德國公司工作過， 他對兩種文化都有很好的了解。直到那時，我們才慢慢彌合了文化差異帶來的矛盾。
波蘭的街景。 資料來源：Cathy提供。
此前，Cathy 在印度市場工作時，作為一線銷售角色，直接與當地客戶溝通。 在歐洲市場，她轉任區域經理，進行整體戰略規劃，主要與歐洲國家的國家經理溝通。
凱茜指出，在海外手機公司，經理必須是中國員工，比如國家經理都是中國人，“我在中國公司的全國經理人中看不到外國人，但一線高管基本上都是本地人。 ”
此外，從大多數中國企業出海的階段來看，國內外員工數量正在減少，“企業可能會派出非常熟悉公司內部運作模式和文化的老員工，很少派出新員工，因為他們不了解公司內部文化或海外市場。 “有鑑於此，海外華人企業更傾向於直接招聘當地華人。
在東南亞等新興市場，由於中國網際網絡技術的成熟，中國網際網絡企業出海會選擇招聘國內技術專家，以快速擴大本土團隊。 例如，新加坡網際網絡集團SEA旗下的電子商務公司Shopee在其位於新加坡的總部僱傭了大量中國程式設計師。
陳靜表示，海外招華人比招本地人更難，華僑“太受歡迎了”，“因為現在出海的中國企業太多了，很多本土華人能接待五六家企業邀請面試，中國企業出海就是在爭奪這批人才。 因此，他指出華僑的工資也“非常高”，超過了當地人的工資水平。
Jessica、Cathy和Zhouzhou都告訴夏光，他們將繼續在海外工作。 Jessica坦言，“我覺得我已經出國了，如果我的下乙份工作在海外，我可以接受。 如果中國有更好的機會，我會回到中國，或者取決於機會本身。 ”
無論我走到哪裡，我都有感覺，我正在經歷，如果有好地方，我會盡量留在那裡，但很有可能我會回家。 傑西卡告訴夏光社。
Eric、Jessica、Cathy 和 Zhouzhou 是文章中的化名。