**：《中歐商業評論》由吳強授權。
“世代”和隱藏類
在日本，員工能拿到多少獎金是沒有懸念的，日本公司也不會通過“擴大獎金差距”來刺激員工追我。
這聽起來有點像“大鍋飯”，但在日本人眼裡，也是一種“團隊精神”;受中國儒家文化的影響，日本喜歡中庸之道，不想出類拔萃，但不能落後。
但是，在這樣的團隊中，對“資歷”非常講究，日本人多次講“資歷”，比如早入公司或學校的人是“前輩”，入校晚的人是“後輩”，所以在職場上，經常看到老年人稱年輕人為“前輩”。
除了“代際等級”之外，日本企業中還有許多隱藏的等級制度，例如全職員工、合同員工和兼職員工。 員工與公司簽訂無勞動期的合同，預設終身僱傭;合同工的勞動合同期限一般為1至3年，而零工時工則是工作一天並支付一天工資的人。
應屆畢業生入職的員工和從其他公司跳槽的員工之間也存在一些微妙的區別，後者被稱為“半途而廢”，不僅在“資歷”上吃虧，而且有“不純血統”的意思。 這種文化的問題之一是日本人不喜歡隨便換工作。
日本公司員工的工資一般與他在公司任職的年限成正比，這種制度稱為“資歷序列”，即員工的工資隨著年齡和在公司服務年限的增加而增加。
例如，一名 20 歲的員工每月收入 200,000 日元，當他或她達到 30 歲時，他的月薪上公升到 300,000 日元12個月的月薪，加上夏季和冬季的兩份獎金，乙個人的年薪大約是他的年齡乘以16 18，例如，乙個人工作到50歲，他的年收入約為8100萬日元。 因此，日本人通常在50歲或60歲時達到一生收入和世代的頂峰，這也是他們對生活有最強成就感的階段。
“退休金”和富裕的老年生活
當然，行業和企業之間存在收入差距。 根據最近對日本熱門公司的調查，伊藤忠商事、三菱、住友、丸紅等主要商社仍是大學生的首選。 在日本的傳統商社、銀行金融、建築和房地產行業，大型企業員工的平均收入通常超過1000萬日元，而日本所有行業的員工平均年收入約為4500萬日元。
然而，高收入伴隨著高壓力和高稅收。 日本高收入人群的個人所得稅逐年增加，以年收入1000萬日元為例，個人所得稅從2024年的200萬日元增加到2024年的274萬日元;此外，工資越高，加班時間越長，許多年收入超過1000萬日元的公司都有員工每月加班超過60小時因此，從總體上看，日本社會的收入差距並不算太大。
除工資外，大多數公司會在員工退休或離職時，根據員工在公司的服務年限支付一次性的“退休金”但是，如果您終身工作到60歲退休，大多數公司的退休金一般在2000萬日元左右，相當於130萬元人民幣。
此外，許多員工在退休後會被公司重新聘用，並以一半的工資（460萬日元）繼續做原來的工作，加上**的社保養老金，他們在晚年仍然可以在金錢方面保持舒適的生活。
前段時間，日本電視台播出了一檔節目，對日本各地區家庭儲蓄情況進行調查，多地家庭儲蓄超過1000萬日元，東京以2000多萬日元位居日本第一看起來日本人還是挺富裕的，但這也與日本社會的老齡化有關，因為很多人的儲蓄來自於豐厚的退休福利。
所有“運營商”。
我向東京理科大學的佐佐木教授詢問了日本企業的就業情況，他的觀點是，美國的勞動力市場發達，企業可以很容易地獲得優秀工人和體力勞動者但如果日本也這樣做，它就無法贏得國際競爭，因為即使日本公司提供與美國公司相同的薪水，世界頂尖人才也無意來日本工作因此，日本企業必須從廉價的應屆畢業生入手，為自己培養人才。
因此，日本企業注重OJT（在職培訓），注重讓員工熟練掌握與公司業務相關的專業技能，要經常輪崗，習全面學習公司各崗位的工作技能。 同時，公司還將鼓勵員工參加各種國家認可的技能資格考試，獲得的技能資格越多，工資就越高。
相反，在日本學習MBA並不是很有市場，因為很少有公司需要聘請“空降兵”來管理，所以拿到MBA文憑比拿到技能資格證書要好，這也是日本MBA教育一直不發達的原因。
佐佐木教授還給我看了一張有兩條線的圖表，一條是年收入隨著年齡增長而增加的直線，另一條是員工為公司創造價值的曲線。 在應屆畢業生剛錄用的階段，公司支付的工資高於員工創造的價值;當員工具備一定的工作能力時，他為公司創造的價值高於公司支付給他的工資;但隨著年齡的增長，他創造的價值開始下降，但薪水卻變得非常高。
這種年薪制度，也是對未來的隱性投資。 員工在壯年時努力工作，當他們做不到時，公司以豐厚的回報回饋，這個制度把企業和員工的利益放在一起，讓企業主和員工必須立足長遠考慮，當公司的短期利益與持續經營發生衝突時，會毫不猶豫地選擇繼續經營， 否則公司是黃的，大家的養老金都會被浪費掉。
日本很少有人說，日本的分錢制度使得企業所有者和經營者的界限不是很清楚，無論是管理層還是勞動方都把企業當成自己的落腳點，都認為自己肩負著經營好企業的責任。 因此，在日本，經常使用“經理”一詞代替“企業家”，並強調“每個人都參與管理，每個人都是經理”。 這也是稻盛一夫經常掛在嘴邊的一句話。
當然，這種企業制度也存在許多明顯的弊端，比如使組織變得保守僵化、壓制創新等，所以從20世紀90年代開始，日本社會就越來越呼聲打破終身僱傭和論資排輩的順序，許多企業正在向更加國際化的管理模式轉型， 倡導人才自由流動、多元化，按能力給錢，讓價值創造與價值分配更加相容。