不知道是故意保持熱度，還是企業內部管理有問題無意洩露，總之，董明珠評價前任書記董玉彤的內部講話內容還是流傳開來。 有一句話大意是孟玉彤當秘書寫不出論文。
大家都處在自我**的時代，似乎多了幾分焦慮和狹隘，寬容和慷慨越來越少，我受不了一點委屈。 即使是一廂情願的想法也會立即傳播到世界上，並爭取支援和理解。 明明，昨天還是欒楓和明，今天卻已經破敗不堪了。
如果繼續談論這個話題，一篇小文章就收不下，也不夠嚴謹。 讓我們從管理的角度來討論孟書記無法寫作背後的問題。
1.人力資源部的悲哀僅限於我的工作經驗，我一直認為，只有中小企業的人力資源管理才有缺陷，尤其是在現代企業人力資源管理理論的實踐中。 從董書記寫不成論文，到最近火熱的東方選小論文事件，印證了大企業也會有這樣的問題。 這是中國企業融入世界現代商業競爭的瓶頸，甚至是悲哀。
我很好奇，當時招聘秘書時需要什麼樣的質量模型？ 在遴選秘書時，遴選過程的機制是什麼？
按理說，人力資源部門沒有明確的質量模式，就無法為公司老闆找秘書。 如果工作包括要求秘書能夠寫論文，你是否在面試時發了一張紙來嘗試這個話題？
很多企業和企業家都非常重視管理，還會去講課進修，看小紅書的速度。 但是，許多公司也確實忽略了不言自明的最簡單的管理問題，例如職位描述。
看一眼就知道豹子，落葉就知道秋天。 最簡單的職位描述，就能充分體現企業的管理文化和管理水平。
首先，確實很多企業沒有穩定、規範的崗位描述。
其次，有些公司表面上有，也可能是找一些知名的大型機構調查總結後才發的。 但大部分都會被擱置（這篇文章很合適），想想都會大驚小怪。 不知道，不起作用，或者沒有很好地使用它（並且可能缺乏可以使用它的專業人員）。
總的來說，以上都是管理邊界不明確的表現。
第三，有些企業有這些東西，在向下管理和績效考核中用得比較多，但往往會被上級管理者破壞。 明明吩咐人力資源部找秘書，結果卻是找了個私人助理，來了之後，就開始做網紅直播帶貨，甚至吹捧自己是**人。
當這種情況發生時，人力資源部門就會崩潰。無奈不敢說話或生氣不敢說話。 有那麼多的會議，那麼多的工作計畫和預算，完全被領導的乙個動作或一句話打亂了。
破壞者可以在後台部門為前台服務，管理層也不能太死板，高高在上，掩蓋自己，批評後台。 誰敢說，誰敢爭辯！ 但是雞蛋已經開始從內部破裂，機器已經失去了邏輯和工作能力。
孟書記的情況將歸類到以上哪一項？
2.培養人還是培養人的文化？
可能是新聞和網路太多了，不能抹黑和片面。 我看到有兩則關於格力人才的新聞，印象頗為平淡：一則被強烈批評同行來格力挖牆搶人才，二是現在正在討論的孟書記寫不出文章。
人才的“選、育、用、留”是乙個環環相扣的過程。 沒想到在選拔人才階段就解決了崗位分配和匹配的問題，更何況還有很多部門不知道該找什麼樣的人，更難做到：有主管，還是普通員工都行， 而如果遇到好的，甚至可以當場改變部門結構和人員配置。這很常見。
質量要求和工作要求之間也有很多不匹配。 要成為一名會計師，最好有各種證書和專業背景。 但工作實在是太匆忙了，搶乙個也能解決燃眉之急。
這些都反映了公司的管理文化和邏輯。 抱著解決選拔過程中的人才問題的期望，無法想象公司會擁有成熟的育人、用人留人機制。
或者說到孟書記，假設招聘流程嚴謹、規則，入職後缺乏專業精神，公司會給予什麼樣的培訓和指導？ 雖然很難快速學會寫論文的技巧，但這就是為什麼我一直呼籲學校關注公文寫作課程的原因。
有乙個現象值得注意，很多高校畢業生在進入第一政府機構或國有企業後，能夠迅速提高寫公文的水平。 作品散文大多採用八股風格，不需要文學天賦和浪漫想象就能用華麗的文字。
政府機構和國有企業的培訓機制發揮著重要作用。 而普通企業人員的流動性這麼大，值得花點心思去培養乙個人嗎？ 這涉及到是培養人才，還是形成培養人才的文化和機制。
僅僅從培養人才增效的角度來看，大量的培訓投入就被浪費了。 香港職場上甚至有一句話：魚不育不塘。 因此，很多企業乾脆放棄了人才的培養，到最後不是生氣就是失落，何必呢。
留住人的直接成本和成本暫時不多說，但如果乙個企業能夠形成培養人才的機制和制度，那就大不相同了。 首先，它要求基礎管理井然有序，其次，它需要人才培養的文化傳承。 擁有這種文化的企業最終會發現，“誰離開誰，誰也一樣”是一種管理自信，而不僅僅是一種說辭。
3.新時代管理者的自我管理。
網際網絡時代的用人，絕不會侷限於“幾崗”的刻板印象。 這是乙個資訊真實的時代，乙個看似天衣無縫的社會化卻有著強烈的個人獨立感和距離感的時代，乙個容錯性更小、更有節奏感、價值更多元的時代。 一切和行為都可以放大到公開討論的領域，老派的管理者總是如履薄冰，戰戰兢兢。
無論時代如何變遷，基本真理都不會改變。 除非世上再有別的事情發生，否則孔子和蘇格拉底在遠處是重合的，相呼應的。 這是人類智慧的哲學本質，而且它總是在變化。
如果管理者只關注枝條上原有的、雜交的、難以區分的花朵，只會隨波逐流，很難找到長遠的未來。 更多的精力是集中精力，專注於基本面。
基本的東西往往很簡單，最難堅持。 從現象到本質，我們研究這兩句話習輩子，最後很難跟著走。
在口罩最狠的時候，老太太總是說醫生和專家在網上說的話，我說：這期間，真正的醫生和專家都在醫院搶救病人，值班。 這大概就是五顏六彩的外觀背後的本質吧。
現象太多了，從現象到本質的能力，是任何時代對管理者自身素質的要求之一。
新時代對管理者的要求更高。 商場的欺騙本身就已經在演戲了，管理層在言行上要求慎重，演員必須是閉門造車的演員。
當然，作為演員，總會有卸妝的時候，總會有機會露出你的餡料。 只有真正堅持對人的理解、包容和尊重，才能始終如一地活在內外，如魚得水，在競爭中長青。
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