長江商學院2023-12-14
在前所未有的不確定性中跳舞，似乎是過去三年左右每個個人和組織都經歷過的共同洗禮。 雖然疫情正在消退，但復甦之路依然漫長而艱難。
追根溯源，無論是個人還是群體，走出深谷的關鍵在於信心的恢復，在於“韌性”，在於韌性的持續傳遞。
自2024年2月以來，長江商學院副院長、組織行為學教授張曉萌教授帶領研究團隊追蹤中國企業和企業家的韌性。 整個調查跨越疫情的整個週期，歷時三年半，共收集問卷超過12萬份，共收集到46位高層領導和高管15%，積累了中國首個大樣本、長期創業者和員工心理彈性資料。
近日，張曉萌教授團隊基於研究編制的《中國企業家韌性指數報告（2020-2023）》發布，調查發現，疫情歷經三年，個人韌性水平普遍下降。 企業家和經理人繼續表現出高於平均水平的韌性，並且正在緩慢復甦。
報告還顯示，韌性與職級和年齡呈正相關，40歲以上的中年員工在韌性方面起著“壓艙石”表現，而95後員工的韌性水平亟待關注。 報告發現，在高層和高管層，韌性的性別差異並不顯著，女性高管的韌性傳遞效應正在顯現。
個體韌性的恢復是社會經濟恢復的基礎，但恢復過程仍然漫長。 張曉萌教授指出，與不確定性共舞，可能是未來唯一確定的事情。 建立復原力不僅需要長期的認知迭代和行為改變，還需要將復原力積極傳遞給他人和組織。
核心發現。 經過三年的測試，整個樣本的韌性指數水平明顯下降，企業家和高管的得分繼續高於整個樣本
雖然女性的整體韌性指數得分低於男性，但隨著排名的提高，男性和女性韌性指數得分之間的差距顯著縮小
95後員工在韌性指數上的得分最低，管理層應予以重視，幫助他們繼續建立韌性40歲以上的員工是韌性很強的群體，對組織韌性的增強、穩定和傳導具有重要意義
疫情初期，創業者、管理者的抗壓能力、專注力、情緒管理能力等分項得分均高於整體樣本，但隨著時間的推移，多個分項得分明顯下降2024年上半年整體形勢將呈現緩慢上公升趨勢;
按照目前的韌性恢復率，可以推測和估計，在未來3至5年內，疊加恢復期巨集觀環境的波動，所有人都會持續經歷韌性的考驗，個體心理韌性與組織、經濟、社會的韌性密切相關。
心理韌性難以恢復：
能夠在壓力下工作，集中注意力和處理情緒。
所有這些都低於大流行前的水平。
美國心理學會將復原力定義為“個人對逆境、創傷、悲劇、威脅或其他重大壓力的良好適應過程，即應對困難經歷的能力。
長江商學院抗逆力指數（CRI）整合了抗壓力、注意力和情緒處理能力三個維度的10個指標，經分析驗證後，CRI評分範圍為0-35。 2020-2024年創業者和管理者群體的平均韌性指數得分為2554，整個樣本總體得分為 24 分67。
結合圖1可以看出——
疫情爆發以來的三年半時間裡，整個樣本的韌性指數大幅下降。 進入2024年，雖然整體樣本韌性指數仍呈下降趨勢，但企業家和管理者的平均韌性在緩慢提公升，與整體樣本的差距在拉大。
如下圖所示，以2024年疫情初期的韌性指數得分為基線值，2024年上半年創業者、管理者的抗壓能力、專注力、情緒處理能力三個維度均弱於2024年水平。
企業家和管理者在強化自身韌性的同時，需要關注韌性的向下傳導，不斷提高中層管理者、基層管理者和普通員工的專注力、抗壓能力和情緒處理能力。 隨著員工應變能力的提高，“能力夠卻扛不住”、“一言不發就開老闆”、“遇到問題，老闆先扛我”的情況可能會減少。
在韌性方面，男性和女性之間沒有區別：
女性領導者更專注，男性領導者更能適應壓力。
從性別角度來看，男性和女性企業家和經理人的復原力指數得分為2561 和 2539，相差僅為022，這還不夠重要。
然而，從等級和性別的角度來看，可以發現，隨著等級的降低，男性和女性彈性指數得分之間的差距逐漸擴大。
此外，對三年半前後三個勝任力維度的進一步比較表明，在創業者和管理者群體中，2024年2月，女性領導者在情緒處理能力和專注能力方面分別與男性領導者持平或略高於男性領導者1075 和 717 人，而男性領導人為 10 人69 和 716。在抗壓能力方面，女性領導者得分（9分）。09）略低於男性（919）。到2024年上半年，女性領導者在專注力方面仍高於男性，且差距略有擴大，抗壓能力與之前相比沒有明顯變化，男性領導者略高於女性領導者。 在情緒處理能力方面，女性領導者的表現優於男性領導者。
綜上所述，女性領導者的韌性水平與男性領導者相差不大，在某些時期甚至在某些維度和指標上高於男性領導者。 尤其在專注力方面，女性領導者略有優勢，男性領導者在抗壓能力方面略有優勢，性別差異的方向與外部環境的不確定性和複雜性還有待觀察。
被忽視的“壓艙石”：
40歲以上的員工是韌性很強的群體，企業要重視中年員工的價值。
值得注意的是，18歲、25歲進入職場的95後員工群體需要特別關注。
2024年和2024年，95後員工韌性指數平均值為2286，顯著低於整個樣本的平均值。 具體而言，95後群體在抗壓能力、專注能力、情緒處理能力等方面的能力得分均低於整個樣本的平均值。
一方面，95後員工是職場新生代，需要更多的經驗和經驗來建立韌性，另一方面，企業也需要更加關注年輕人，尤其是年輕人比例非常高的新興行業和企業。
從年齡角度看彈性指數的差異，從圖 4 中可以看出，2020 年 2 月，40 歲及以上的員工得分為 2745人，高於同期企業家和管理者的水平 27人03（見左圖 4）。
可以看出，40歲以上的員工具有很強的韌性，在危機中對組織的穩定、抗壓和發展起著至關重要的作用。
然而，在2024年上半年，40歲以上員工的韌性水平也明顯下降，明顯低於企業家和管理者（見右圖4）。
經過三年的考驗，中年員工面臨更大的就業挑戰。 當前就業市場最常見的現象之一是“中年失業”，尤其是在網際網絡等新興企業，員工的平均年齡已經下降到35歲。 企業需要更加關注這群人並保持穩定，增加中年員工的價值，發揮他們作為組織韌性的“壓艙石”的作用。
大流行對復原力的影響可能長達十年：
目前仍處於恢復期，與疫情前水平差距較大。
從區域角度可以看出，2024年，韌性水平最高的是華東地區，其次是華中、華北和東北地區，韌性水平最低的是西南地區。
值得注意的是，2024年上半年，西南地區企業家韌性水平較強**，成為CRI最高的地區，也是近三年半以來唯一表現出企業家和管理者韌性的地區**。 其次是華中、華南和華東地區，華北和東北地區的韌性水平最低，尤其是東北地區，韌性水平下降非常嚴重，這可能在一定程度上反映了區域經濟發展和巨集觀政策對營商環境的影響，但考慮到樣本分佈的偏差， 相關程度需要在隨訪研究中進行隨訪和觀察。
我們進一步關注了中國的北京、上海、廣州和深圳四個超一線城市，並分析了每個地區高韌性群體的比例。 高抗逆力人口是指抗逆力指數為28或以上的受訪者。 在企業家和管理者中，這個分數範圍內的人數相對較高。
2024年2月，在四大城市中，上海認為自己具有極高韌性的管理人比例最高，為36%，而深圳、北京和廣州分別占約30%和27%。
2024年上半年，上海、廣州、深圳三地認為自己保持高韌性的創業者和管理者比例已降至20%左右。 上海和深圳分別佔21%和20%的高韌性群體，而北京和廣州分別佔18%和19%。
三年前後資料對比顯示，整體外部環境對滬深兩地的創業者和管理者影響較大。
從行業對比可以看出，2024年2月，在創業者和管理者中，高韌性人群佔比最高的是IT網際網絡通訊和電子行業，佔比38%，其次是房地產行業（36%）、金融行業（32%）和商業服務行業（諮詢、法律等）（32%）比例最低的是交通運輸、運輸、物流和倉儲行業，僅為8%，教育培訓行業也相對較低，為18%。
2024年上半年，文化、傳媒、娛樂、體育等行業擁有高韌性領導者的比例最高，超過27%，是唯一乙個擁有超過四分之一高韌性領導者的行業。 截至 2023 年 6 月，醫療保健和製造業緊隨其後，佔 24%;教育和培訓僅佔韌性領導者的10%。
從圖9中2024年和2024年各行業的對比中可以發現，企業家韌性指數在一定程度上能夠反映行業狀況和市場變化對從業者心理的影響，但相關性有待驗證。
根據目前的資料，可以得出結論，全樣本組，尤其是企業家和經理人組，仍處於恢復期。
這個恢復期的時機是基於當前恢復初期相對緩慢的恢復速度，考慮到心理彈性變化的滯後性，至少需要7年左右才能接近疫情前的水平。 根據北京大學醫學院院士陸林的一項研究，疫情對人們心理健康的影響可能會持續20多年。 信心對經濟復甦的重要性怎麼強調都不為過，因此建立個人和組織的復原力將是乙個長期的過程。
圖 10 顯示了 2020 年第三季度至 2023 年第二季度彈性指數的季度平均值。 可以看出，2024年2月是創業者、管理者及整個樣本韌性最高的時間點，然後向下波動。
企業家和管理者韌性指數的波動幅度小於整個樣本，趨勢較為平坦。 企業家和管理者的韌性尚未從2024年上半年的低迷中完全顯現出來。 2020 年第四季度和 2022 年第二季度，整個樣本群體的恢復力水平顯著下降，並在 2021 年第一季度和 2022 年第四季度均經歷了快速**，然後出現波動。
2024年上半年保持了三年的中位數水平，與疫情初期的韌性水平仍有一定差距。
殺不死我的東西會讓我變得更強大“：
領導者更善於承受壓力。
每個人都生活在壓力中，乙個有能力應對壓力和挑戰的人，更能應對各種壓力和挑戰，保持良好的精神狀態。 因此，在韌性指標的構成中，抗壓性是重要的子維度之一。
近三年半來，抗壓能力強的企業家和管理者比例高於全樣本，雖然比例有所下降，但整體降幅仍遠小於全樣本。
復原力包括三個自評指標：從困難或疾病中快速恢復壓力使我變得更強大;注意力和集中注意力的能力不受壓力的影響。 CRI中的抗壓能力得分在0到12之間，得分越高，集中能力越強。
在 2020 年 2 月的調查中，我們發現企業家和經理人組的最高分為 9 分16，整個樣本組得分為8分60。從2024年下半年到2024年，抗壓水平呈現止跌趨勢，但企業家群體實力與全樣本相差不大。 從2024年到2024年上半年，抗壓能力得分持續**，但企業家和管理者群體的降幅明顯小於全樣本。
在得分下降方面，企業家和管理者的韌性在過去三年半中平均下降了48%，而全樣本總體減少了 6 個4%。
總體而言，61位企業家和經理認為他們“能夠經常或總是在壓力下工作”。62%，比完整樣本組（51.）高出10個百分點。13%）。在 2020 年和 2021 年，超過 65% 的企業家和管理者認為他們經常或總是能夠應對壓力，最高比例出現在 2021 年，為 65 歲79%。這一比例在 2022 年開始下降到 5723%，2024年上半年和2024年基本持平。 在 2020 年和 2021 年，有 55 人認為他們能夠經常或一直應對壓力97% 和 5689%，但這一比例在 2022 年下降到 4762%（不到一半），並在 2023 年上半年繼續下降至 4483%。
2024年2月，當時創業者的普遍心態是熬過了這兩個月就可以復工復產，當被問及“面對困難和疾病是否能快速恢復”時，80位創業者、管理者到場06%的人認為他們“經常或總是能夠快速恢復”，而74%37%。
隨著疫情的持續，創業者的短期最大壓力**變成了三年的長期壓力。 在不確定的形勢下，面對困難和疾病，相信自己能夠快速康復的創業者比例已從2024年的82%的峰值上公升2023 年下降 47% 至 7482%；在整個樣本中，這一比例已從 2021 年的 76 高位上公升55% 降至 2023 年低點 6543%。
企業家和管理者在面對壓力時的自信心水平和恢復速度顯著高於全樣本。
在過去三年半的時間裡，67位企業家和經理人被60%的人經常或總是認為“壓力不會打垮我，它會讓我變得更強大”，而整個樣本組的這一比例為57%71%。
如下圖所示，將壓力視為驅動力的企業家和管理者的比例遠高於完整樣本。 2024年，企業家和管理者表示，他們“經常或總是因為壓力而變得更強大”，佔71人的最高比例07%，此後逐年下降，2024年上半年達到65**36%。2021 年，整個樣本組中認為自己“經常或總是因壓力而變得更強壯”的人比例最高，為 62 人51%，此後逐年下降，2024年上半年繼續下降至532%。
資料顯示，在過去三年中，認為“我的注意力和思維在壓力下經常或總是不受影響”的企業家和管理者平均為75人16%，而整個樣本組為 6641%。2024年，該條目在兩組中均值最高，隨著公共環境壓力的持續存在，受注意力和思維能力影響的人群比例增加。 然而，2020 年和 2021 年的企業家和管理者仍然相對較高（7891% 和 7828%），降至7146%，2024年上半年基本保持不變。 但整個樣本組呈逐年遞減趨勢，且下降幅度並未明顯放緩。
被盜焦點：
“疲憊”上公升，企業家的專注能力明顯下降。
專注力是指在短時間內集中注意力並高速完成任務的能力。 這種能力對於企業家和管理者來說尤為重要，他們需要專注於在有限的時間內做出判斷，以便進行戰略發展和業務決策。
調查資料顯示，企業家和管理者的集中能力恢復較快，與全樣本的差距有所拉大，但與三年前的水平仍有較大差距。
在彈性指數中集中注意力的能力包括三個指標：通常，您不會感到疲倦或疲倦;對做什麼非常感興趣;能夠專注於事情。 CRI中的集中能力得分在0到9之間，得分越高，集中能力越強。
從下圖可以看出，2024年2月企業家和管理者的平均集中度得分為7分16，得分略高於7分09。然而，隨著疫情帶來的不確定性持續，集團的集中注意力能力明顯下降。 2024年下半年，企業家經理人組平均集中度得分為6分49，高於 631。其中，2024年整個樣本的平均濃度得分為6分60家，較2024年增加4家46%，2024年專注能力得分為6分34，下降 389%，2024年上半年平均為634。
在企業家和管理者中，集中度得分反彈至6分74，增加383%；但在 2022 年它再次下降，分數下降到 649，減少370%；2024年上半年，企業家和管理者的專注力再次開始提公升，平均得分提公升至6分。56，同比增加117%。這部分反映了在恢復期間專注於業務的企業家和經理的狀態。
2024年，企業家和管理者的集中能力水平與全樣本沒有顯著差異，但隨著疫情的延長，企業高層領導和高階管理人員的集中能力水平與全樣本的差距越來越大。 而且，企業家和管理者的集中能力將在2024年再次出現，但與三年前的水平仍有較大差距。
對比集中能力的三個具體指標，可以看出，近三年變化最大的是“疲憊”，認為“永不疲倦或精力不足”的創業者和管理者比例從2024年2月的45%下降到2024年的23%，降幅明顯達22%。
對所做工作的興趣 “在三年左右變化最小，從 2020 年 2 月的 48% 到 2023 年上半年的 43%，下降了 5%;能夠專心做事的人比例從51%下降到40%，下降了11%。
對比近三年集中能力水平的變化，認為“自己集中能力極強”的人比例明顯下降。 其中，高集中度的企業家和管理者比例從2024年2月的46人有所增加29%，降至 32。 2024年上半年79%；2024年2月，整個樣本組中高濃度人群的比例略低於企業家和管理者群體，但差異不顯著，為4542%，2024年上半年降至2886%，比創業者群體低近4個百分點。
企業家和管理者的高度集中能力對企業決策和戰略發展具有重要意義和價值，集中能力強的人數從近一半下降到30%左右，這是乙個值得關注的重大變化。 集中能力的提公升需要長期調整，我們將持續監測這一指標的變化。
漸行漸遠的積極情緒：
情緒處理恢復緩慢。
在當今的職場中，情緒穩定似乎是成功職場人士的必要條件。 如何有效地處理情緒，已成為企業管理和個人職業發展的關鍵因素。
結果表明：企業家和管理者的情緒處理能力逐漸恢復，但幅度較慢，但顯著高於整個樣本。
情緒處理技能包括四個指標：一般處理不愉快或痛苦情緒的能力;沒有緊張、不安或煩躁;你可以看到事物積極的一面;思考和做事時不要過度擔心。 長江商學院抗逆力指數（CRI）的情緒處理能力得分在0-14分之間，分數越高，情緒能力越強。
2024年2月，整個樣本組的一般情緒處理能力得分相對較高，為1057分，創業者、經理人組得分10分71。自2024年下半年以來，該分數一直保持在相對較低的水平。 2024年上半年企業家和經理人均值波動並形成上公升趨勢，但趨勢緩慢，小於2024年的高點（1008）。可以看出，企業家和管理者的情緒處理能力恢復還比較緩慢，離疫情前的狀態還有一段距離。
整個樣本群體的恢復速度較慢。 2024年上半年，整個樣本組的平均情緒處理能力不降不公升，從958 到 956。如果排除創業者和管理者對整個樣本群體平均值的正向增長，2024年非創業者和高管的平均情緒處理能力將進一步降低。 因此，企業需要更加關注中基層管理人員和普通員工的心理狀態，提供有針對性的心理關懷和輔導。
具體來看這四個指標，首先，認為“當我遇到問題時，我試著看到事物積極的一面”的人比例在過去三年中明顯下降，而認為自己經常能看到事物積極一面的企業家和管理者的比例從2024年2月的20人下降45% 降至 19。 2024年上半年13%，而整個樣本總體，也從 1911% 至 1690%。
在處理不愉快或痛苦的情緒時，整個樣本群體正在迅速恢復。 2024年上半年，認為自己總是能夠處理不愉快或痛苦情緒的企業家和管理者的比例為2910%，已迅速恢復到接近 2020 年的水平（30.）。21%）。對於整個樣本群體，也存在同樣的趨勢。
結合以上分析可以看出，隨著疫情的結束，人們處理負面情緒的能力正在迅速恢復，但人們看到事物積極一面的能力卻在緩慢恢復。 創業者、管理者群體能力較強，韌性水平恢復較快，但整個樣本群體的積極態度仍在緩慢恢復，甚至可能向下波動。
在創業者和管理者群體中，認為“他們通常不會感到緊張、不安和煩躁”的人比例在上半年有所反彈，但創業者和管理者群體遠小於2024年的整個樣本群體，群體中人數的比例為（37.）。96%）高於總樣本組的41個63% 和 4603%。在接下來的兩年裡，這個數字佔了（35.）。45%）。
2020 年，認為自己通常不會過度關注的企業家和經理人比例為 38%3%，整個樣本組的比例為4449%。2024年，不過度擔心的創業者比例達到最低值，表明他們的焦慮水平高於全樣本組。
2024年上半年，企業家和管理者佔比小幅回公升至34人34%，高於完整樣本。 然而，整個樣本仍然沒有上公升趨勢。
教授的話。 張曉萌.
長江商學院管理學系組織行為學副教授，領導力、行為心理學與包容性發展研究中心副院長。
本報告介紹了長江商學院領導力、行為心理學與包容性發展研究中心團隊三年多來的後續研究的一些成果，並試圖用指數的方法，更簡潔、高效、直觀地反映企業家和管理者在這場前所未有的危機中的心理歷程。
該研究於2024年2月啟動時，該計畫只是一項短期調查，第乙份問卷顯示，大多數受訪企業家認為大流行將在未來六個月內結束。 然而，現實用“黑天鵝”一次又一次地打破了我們對確定性的幻想，同時也給了繼續努力的人“意想不到的”回報：經過三年半的研究，該專案積累了國內難得的企業家和高階管理人員心理韌性資料庫， 共計8萬餘份問卷，1000多萬條資料，為未來心理彈性、領導力和管理等領域的研究提供了有價值的參考資料來源，也為未來相關量表的開發和迭代提供了堅實的基礎。
從報告中可以發現，企業家和管理者群體的整體韌性指數和三個維度（抗壓能力、專注力和情緒處理能力）在三年半的時間裡經歷了從下降到恢復的過程，且趨勢與全樣本一致，但與全樣本相比， 企業家和管理者群體的下降速度較慢，恢復速度較快，韌性水平較高。該報告介紹了經理組和整個樣本之間的共同趨勢和組間差異。
作為研究者，在呈現回顧性研究成果的同時，我們也想“更上一層樓”，希望這些研究成果能在認知和行動上給所有讀者帶來小小的啟發，這就是“韌性傳遞”。 韌性的建立是乙個長期的“培養”過程，韌性可以在個體之間、個體與群體之間相互傳遞。 面對前所未有的危機，越來越明顯的是，每個人都是領導者，都有提供韌性的能量。 本報告中展示的領導者的韌性不是乙個固有的能力標籤，而是乙個動態過程的橫截面。 通過自身的韌性，建立韌性並將其傳遞給他人和組織，是領導者的責任，使組織的韌性大於個人韌性的總和，這也是“韌性領導力”的含義。
過去的三年，對每個人來說都是一次深刻的洗禮。 過去，人們常說“平時要有危險”，但也許未來的新形勢是“危難時有患”。 基於外部確定性的“安”將在短期內不復存在，與不確定性共舞可能是唯一確定的東西。 希望通過不斷的深耕和內在的踏實有序，適應變化，推動變革。
讓我們一起繼續堅韌不拔！
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中國企業家韌性指數報告。
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