黨的十八大以來，我國人才工作和創新發展取得了歷史性成就。 目前，我國SCI發表數量和專利獲得數量均居世界第一。 但在成績的另一面，也有一些“短板”不容忽視：我國基礎研究對世界級的貢獻不多，科技成果轉化率不足10%，製造業處於全球價值鏈中低端，產業發展存在大量“卡脖子”問題， 而“0-1”的問題還沒有解決。過去，在跟進發展、計畫管理、模仿科研路徑下形成的人才評價正規化，帶動了一大批科研成果從“1到10”、“從10到100”，但未能有效激發“0到1”的原創創新。 在這方面，傳統的人才評價正規化已經滯後於當前建設世界重要人才中心和創新高地的時代發展要求。 為了解決這些問題，改革人才測評正規化具有重要意義。
人才工作不能只追求創新成果的數量，而忽視質量。 **專利、科技獎勵、人才帽稱等數量，只是人才發展的中間指標，而不是最終目標。 近年來，我國人才的量化指標和專利數量大幅增加，但原創性創新和顛覆性創新仍然不足。 為此，在科技部、教育部等8部委的推動下，2024年底，科技部、教育部聯合印發《關於開展科技人才評價改革試點工作方案》， 圍繞國家科技創新重大需求，開展涉及21個單位、6個地方的科技人才評價改革試點。深化這項工作，需要進一步抓好以下幾個方面。
首先，要強調人才測評的動態性、領域性、貢獻性。 改革開放45年來，中國人民的受教育程度普遍提高，人才評價基線逐步提高，人才評價規模日益多元化。 說到科研人才、技術人才、專業人才，都離不開某些領域、行業和崗位——他們是某一領域的人才，不一定是其他領域的人才;那時候是天賦，但此時不一定是天賦。 對內，人才發展是有生命週期的;從外部看，同一種人才競爭，不同的個體也有各自的比較優勢。 什麼是“人才”，如何評價人才，要圍繞“以使用為導向”，分入特定領域、階段、類別、時空背景進行考察，堅持動態發展觀，以專業實踐中的水平和貢獻為評價依據。 要針對不同單位和機構，推動建立由其戰略定位和發展目標傳遞的差異化人才評價體系。
其次，要把握人才測評的目的、背景和專業性。 對於人才評價，有多種型別和目的，如職稱和職業資格評價、人才計畫專案評價、人才獎勵和職稱評價等;也可分為潛力評價、激勵評價、結論評價等。 根據評價的目的，標準和方式應有所不同。 其中，對標準的把握要與評價主體、客體、評價背景緊密結合，突出了“評價能力”的重要性。 可以說，脫離專業、產業、生產、科研一線實踐的評價者，已經不具備評價人才的能力，因為他們已經不能準確把握具體的評價標準。 另一方面，人才評價標準也必須經過市場、社會和專業界的檢驗。 人才測評應堅持“自下而上”而非“自上而下”的技術路線。 例如，**的功能優勢在於完善評價機制，明確政策導向，而不是制定具體的評價標準，主導人才評價過程。 否則，如果被選中的人不被社會和領域認可，就會出現評價和使用“兩皮”的尷尬。
此外，還要把握人才評價的複雜性、特殊性和隱性。 有研究表明，人才評價存在“對數規律”：一流人才考核帶出一流人才，二流人才考核三流人才帶出二流人才，三流人才考核四流人才帶出......降序。 人才評價的“對數法則”告訴我們，要選拔和培養世界級人才，最重要的是要找出要評價的世界級人才，這樣“高手”才能選“高手”，二三流人才往往選比自己差的人。 這表明，我們必須識別世界一流的同行，才能真正評估高素質人才。 在這裡，關鍵是找到“合適的人”，而不是“硬指標”。 對此，石一公院士曾提出：“國際方法不是先看，而是看專家”，“國際通法是參考國際頂級專家的觀點”。
高層次創新人才的發展路徑不是標準化或定製化的，而是在相對適宜的創新環境中出現的。 人才評價標準是分層的、分類的、多元化的、專業的，具體的評價標準也掌握在分層、分類、多元化、專業化的專家手中。 在社會主義市場經濟條件下，一部門要遵循市場規律，促進公開競爭，擴大用人單位的自主權，充分發揮專業、行業和專業界在人才評價中的作用，加強遠見評價，提出具體評價，著力構建開放多元的人才評價體系。 讓更多的人才在創業和價值創造中脫穎而出，自由嶄露頭角。
國家社科重大專項“新時代人才強國戰略實施重點問題研究”（22ZDA037號）。
作者為中國人文科學院研究室主任、研究員，中國人才研究會副秘書長）。
孫銳 **中國青年報.
*：中國青年報）。