基於績效的工資是在對工人進行有效評估的基礎上支付的。 用人單位制定績效考核。
系統根據考核結果對職工工作進行調整，從而激發職工的積極性。 但是用人。
單位為了節約人工成本，有時會隨意改變績效規則，使用不合理的績效指標或會計規則。
它使工人難以實現績效目標，從而扣除了工人的績效工資。 那麼這種行為是否違法。
那又如何呢？
通過以下案例，我們將一一揭曉
【案例介紹】
xx年1月，魏無羨加入一家教育培訓公司，擔任線上教學班主任。 魏無羨籤了字。
勞動合同約定工資由兩部分組成，即基本工資+績效工資。 基於績效的薪酬基於每月績效。
評估結果將予以公布。 入職公司後，魏無羨發現公司成立時間不長，也沒有制定具體的績效管理辦法。
以及相關規章制度。 每月績效工資不固定，由公司獨立確定。 在工資單之前。
將向所有楊員工進行口頭公告。 當年3月至5月期間，公司因業務問題未按時發放。
把基於績效的薪酬。 隨後，該公司宣布將於6月底發行。 直到6月底的一天，公司召開了一次會議。
職工臨時會議通知，本月績效考核指標新增客戶滿意度考核專案。
結果將轉換為小於 1 的係數，但公司不遵循該係數的建立規則和相關計算。
解釋。 而從現在開始，公司績效工資的計算規則也發生了變化，新的績效工資已經過了原來的。
將評估規則的計算結果乘以新評估項的係數。 由於計算規則的變化，魏無羨.
扣除 3 月至 6 月的績效工資。 魏無羨認為，公司隨意改變績效工資計算規則是違法的。
因此，在與公司協商失敗後，提起仲裁，要求公司重新計算變更前的績效工資計算規則。
計算3-6月的績效工資，補足扣除。
【相關法律分析】。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款的規定，用人單位正在制定和修改《勞動合同法》
變更或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、員工培訓等。
培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關係職工切身利益或者重大事項的規章制度。
應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表協商。
在平等的基礎上協商確定。
當績效工資計算規則直接涉及勞動者的切身利益，用人單位對績效工資規則進行修改時。
經職工代表大會或全體職工討論後，與職工協商決定。 用人單位未依法履行民事義務的。
主要程式，即單方面決定改變和實施修訂後的績效工資規則，是程式上的違法行為，在法律上沒有發生。
有效性。 也就是說，魏無羨工作的公司沒有與全體員工協商，也沒有與職工代表大會協商，單方面改變公司的績效計算。
如果這些規定嚴重影響勞動者的切身利益，該行為是非法的，不會得到法律的支援。 公司需要施壓。
3-6月的績效工資將按照變更前的績效工資計算規則重新計算，對違法扣除的進行補償。
毛。 
[相關合規提示]。
用人單位與勞動者在勞動合同中約定績效工資的，應當將履約情況充分告知勞動者。
考核管理制度。 用人單位需要修改績效工資規則的，應當遵守法律規定。
並對職工進行宣傳告知，徵得職工同意，避免隨行考核和績效工資。
任性。 否則，用人單位將承擔違法扣留績效工資的相應法律責任。