用人部門直接負責用工管理，對人才的選拔和聘用有至關重要的影響，人力資源部門直接負責招聘，而對於人力資源部門來說，背景調查服務是招聘過程中不可或缺的一部分。
通過背景調查服務，用人部門和HR可以更全面地了解求職者的能力和素質，從而更好地判斷是否符合該職位的就業需求。
這有助於減少新員工入職後的適應期和磨合期，提高工作效率和團隊協作能力。 同時，背景調查服務還可以幫助用人部門和HR更好地了解市場情況，為公司的招聘策略提供有力的參考。
同時，由於背景調查的資料更加客觀，可以更全面地反映候選人的真實情況，可以對背景調查後篩選出來的候選人進行入職後出現問題的概率相對較小，可以大大降低重新雇用的成本。
因此，入職背景調查對於用人部門和人力資源部來說非常重要。 做好背景調查服務，需要注意以下幾個方面：
01-搭建後台調整流程體系
背景調查服務的首要任務是建立完整的背景調查流程體系。 根據公司需要和實際情況，設計制定科學合理的背景調整流程、背景調整範圍、背景調整內容、背景調整規章制度等。 在搭建背景調查流程體系時，要考慮到不同崗位的特點和需求，確保背景調查流程既能充分覆蓋每個崗位的需求，又能突出重點，提高效率，從而保證員工背景調查工作的順利進行。
02-制定崗位背景調整標準
與多個部門負責人討論決策，針對不同崗位、不同級別制定相應的背景調整標準。 這包括明確定義背景資訊、調查內容以及不同職位所需的調查深度。 通過制定崗位背景調查標準，可以保證背景調查的針對性和準確性，避免資訊冗餘或調查不足的情況。
03-風險判斷等級分類
在背景調查過程中，需要確定不同背景資訊的風險。 為了提高效率和管理效能，用人部門和HR可以根據不同的風險等級，將背景資訊判斷為綠、藍、黃、紅四個風險等級。 雇主和人力資源部門可以採取不同的措施來處理不同層次的風險資訊，例如深入調查、核實或無知。
04 - 特殊場景的定義
在背景調查過程中，可能會有一些特殊情況，例如關於候選人的負面資訊、工作經歷中斷等。 為了應對這些特殊場景，HR和用人部門需要明確相應的處理措施和判斷標準。 例如，在負面資訊的情況下，人力資源部門和用人部門可以根據資訊的性質和影響程度來決定是否接受候選人;在工作經驗中斷的情況下，人力資源部可能會要求候選人提供合理的解釋或證明。
05 - 復議流程和機制
為了保證背景調查結果的準確性和公正性，人力資源部門和用人部門需要建立相應的復議流程和機制。 當候選人不同意回溯的結果時，他們可以通過復議程式提出上訴。 HR需要制定詳細的復議流程和時間要求，以確保候選人的權益得到保護。 此外，HR還需要建立相應的機制，處理復議過程中的突發事件或爭議，確保整個背景調查和招聘過程的順利進行。