臨近年底，工友第一記者發現，有用人單位在考核員工時設定了一些與崗位無關的內容和專案，如要求員工“自願”加班、冒充獵頭“撈執法”、統計從業人員動向資料等，引起網友關注。
其中最無語的，顯然是假裝獵頭來“魚執法”——公司的經理居然委託熟人冒充獵頭來接近自己的員工，目的就是為了考驗他們的忠誠度。 據受訪人介紹，他在換工作失敗後沒有拿到公司的年終獎，經過多次打聽才知道，獵頭是公司設下的圈套。
這樣的伎倆，讓廣大網友“大開眼界”，稱“出乎意料”。 在奇怪測試方式的背後，一些企業管理者並不把員工當成人力資源，而是把員工當人力資本。 企業與員工的關係是共生共榮的，如果管理者連企業管理的基本原則都搞不懂，那又怎麼能指望員工在自己的工作中做到最好呢？所謂用謊言來衡量的忠誠，有什麼意義呢？如果公司的管理者本身缺乏誠信，他們是誰來“測試”員工的忠誠度？
從法律角度看，無論是要求員工“自願”加班，還是統計資料上陳述體育資料，都和“漁執法”一樣，徘徊在違法的邊緣。 部分檢驗檢測方法涉嫌違反《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規，特別是關於勞動標準的規定。 比如，一些加班要求實際上已經形成了對員工的軟“強制加班”，涉嫌侵犯員工勞動報酬權。
可以看出，一些公司在測試員工忠誠度的奇怪方式中可能已經越過了雙紅線——無論是道德的還是法律的。 勞動關係領域這些亂象的背後，是一些企業管理者和用人單位重效率重責任——他們不僅沒有一套完整的規章制度，而且在用人管理方面也非常反覆無常，甚至惡意逃避法律責任。
因此，除了批評和抱怨之外，我們也應該看到問題的根源——雇主和工人之間的權力和地位不平等，導致一些管理者反覆訴諸“任性”和“奇怪”的手段。 例如，員工當然不能“自願”加班，但如果不服從管理，就可能被發現有“態度不當”或“不積極工作”。
因此，為了防止和遏制此類突發事件的再次發生，有必要為用人單位和企業管理者劃清紅線。 考核員工績效和能力的考核制度不能是任意的，但必須符合勞動法的基本要求，不得有違法條款。 正如專家所說，應該要求企業在管理的每一點都留下痕跡，以防止因缺乏證據而導致的“無證管理”問題。 例如，如何安排加班，是否自願，是否有相應的報酬，應明確說明。
當前，各種新型用工模式的不斷湧現，確實對規範用工管理提出了新的要求。 “捕魚執法”、“自願加班”等現象的出現，再次提醒所有企業和企業，要想實現自身的長遠發展，離不開用人單位和勞動者的“雙向奔跑”。 總之，只有誠信立業，企業才能穩定、深遠，員工才能安心為企業工作。 只有構建誠實和諧的勞動關係，不斷提高人性化管理水平，才有可能實現“雙贏”。
紅星新聞特約評論員於平）。