前言：在企業經營管理過程中，勞動爭議難免產生，如果處理不當，企業很可能面臨敗訴的風險，給企業造成直接的經濟損失。 那麼，企業如何有效、合理、合法地防範和應對用工管理的法律風險，避免勞動爭議呢？我今天就來給大家講講
1. 什麼是勞動爭議？
勞動爭議是指勞動關係當事人之間因執行勞動法律法規和履行勞動合同而產生的糾紛，即勞動者與用人單位之間因勞動關係中的權利義務而產生的糾紛。 根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可分為以下幾類：
1、因確認勞動關係而產生的糾紛;
2、因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;
3、因罷免、辭退、辭職、辭職而產生的糾紛;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因產生的糾紛;
5、因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或賠償等引起的糾紛
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
2、企業應如何避免勞動爭議？
對於企業來說，勞動爭議中的訴訟風險大部分是可以避免的。
1、增強企業法律意識，促進勞資雙方依法履行權利義務，約定雙方各自的權利義務，明確勞動者的工資報酬數額，避免勞動爭議。
2、增強企業預防勞動爭議意識，完善公司規章制度，確保員工手冊和規章制度合法有效。
3、企業依法按時結算和支付工資，做好結算工作，建立拖欠工資保護制度同時，注意做好員工確認的考勤記錄，減少因加班問題導致員工與公司發生糾紛。
4、企業各部門應加強合作，通過日常管理和培訓加強員工考核，及時查詢和固定證據，為日後的仲裁和訴訟保留足夠的證據。
3、企業應如何應對勞動爭議？
1、及時收集法律檔案
用人單位在收到勞動爭議仲裁委員會的答辯通知書後，應當及時取得答辯通知書、舉證通知書以及申請人提交的勞動仲裁申請書和證據影印件，認真了解對方的訴訟請求、事實理由和證據，為下一步談判做好準備。 調解和回應。
2. 談判和調解
協商解決：談判是解決勞動爭議的有效途徑之一。 用人單位收到答辯通知後，可以就存在的爭議直接與勞動者積極協商，尋找解決方案。 通過談判彌合障礙、達成和解並解決爭端。
申請調解：用人單位願意調解但協商不成的，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請調解。 負責勞動爭議調解的專門機構應當組織雙方調解，幫助雙方達成和解協議。
經協商或調解達成和解後，雙方當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請撤銷案件，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請更換調解書以解決案件。
3、積極應對訴訟
可以圍繞對方的訴訟請求製作答辯書，也可以根據對方的異議製作相應的證據，自收到答辯通知之日起10日內提交勞動爭議仲裁委員會用人單位也可以選擇在法庭上進行口頭答辯。
未提交答辯書不影響仲裁程式的進行。 根據舉證責任分配原則，用人單位依法應當承擔舉證責任的，用人單位未提交證據或者證據不足以支援其主張的，將承擔不提供證據的不利後果。
3、專業法律服務為企業保駕護航
在企業經營過程中，勞動爭議是比較常見的糾紛。 據統計，只要存在勞資糾紛，企業的損失率都在80%以上。 因此，對於企業家和企業管理層，尤其是抗風險能力不強的中小企業來說，了解勞動爭議處理流程，以及勞動爭議處理過程中的相關法律規定，將有助於企業提前做好風險控制，大大降低企業的法律風險。