用人單位應當足額、及時支付勞動報酬，工資應當按月以貨幣形式支付，不得無故扣減、拖延勞動者工資。 那麼，如果員工做得不好，雇主直接扣留工資是否合法？
1、依法扣除工資
在某些情況下，雇主確實有權扣留雇員的工資。 例如，當員工違反公司規章制度、玩忽職守或給公司造成重大損失時，用人單位可以按照相關法律法規和公司規章制度的規定扣除員工工資。 但是，這種扣除必須是合理的，並且不能超過應付給雇員的合理工資範圍。 《工資支付暫行規定》第十六條規定，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以依照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從員工工資中扣除，但每月扣除不得超過員工月工資的20%。 扣除後剩餘部分工資低於當地月最低工資標準的，按最低工資標準支付。 用人單位因勞動者原因遭受經濟損失的，用人單位有法定的扣減工資理由，不視為扣減工資。
2、非法扣工資
“無能”不是乙個法律術語，但本質上是“無能”。 根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任勞動合同，經培訓或者調職後仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者補發乙個月工資後解除勞動合同。 當員工效率低下時，用人單位首先要考慮的是如何通過培訓和指導來提高員工的職業能力，而不是直接扣除工資。 否則，很容易被認定為不合理的工資扣除。 這裡需要注意的是，如果勞動者無效，用人單位扣留獎金一般會得到法律的支援。 獎金是用人單位根據用人單位的經濟效益、員工的個人表現和績效等綜合因素而發放的具有獎勵性質的貨幣，不是員工根據提供的勞動成果而必然支付的。 用人單位有權根據單位的經營情況和員工的表現，自主決定是否發放獎金、發放條件和發放標準。
三、非法扣工資的法律後果
用人單位未按時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金。 遣散費應根據在雇主的服務年限和每整年乙個月的工資支付給工人。 超過六個月不滿一年的，按一年計算;不足六個月的，按半個月工資支付勞動者。 根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償金的月工資按照勞動者應得的工資計算，包括小時工資或計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣收入。 勞動者在終止或者終止勞動合同前12個月內的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。