如果員工非因工作而生病或受傷，例如員工週末發生交通事故，患病或癌症等，需要住院治療，而員工在住院期間無法到公司工作，公司是否需要向他支付工資或終止與員工的勞動關係？
乙個經典案例
A於2024年2月18日加入A公司，雙方簽訂勞動合同至2024年2月17日。 A公司於2024年5月初生病，被醫院診斷為癌症，此後一直處於病假狀態，A公司已向A支付病假工資至2024年1月。
2024年2月18日，A公司以A的勞動合同期限屆滿為由，解除了雙方的勞動合同。 A辯稱，他仍處於治療期，A公司終止僱傭關係是非法的。 因此，甲申請仲裁，要求恢復雙方的勞動關係，仲裁委員會支援甲的請求。 A公司不服，向法院提起訴訟。
法院認為，甲的病情是嚴重的，屬於特病，應享有24個月的醫療期，甲的病仍在規定的醫療期內，勞動合同的期限應自動延長至醫療期屆滿。 A公司通知A解除勞動合同，違反法律規定，遂責令A公司撤銷解除勞動合同，雙方恢復勞動關係。
風險提示
患有癌症、精神疾病等特殊疾病且難以改善的員工，享受24個月的醫療期，不受服務年限的限制。 勞動合同在勞動者就醫期間期滿的，勞動合同應當延長至就醫期屆滿。 企業在就醫期間違法解除、終止勞動合同，勞動者起訴繼續履行勞動合同的，法院判決撤銷解除或者解除決定。
公司治理建議
企業在處理員工就醫期間相關問題時，如何規避風險？我們建議：
1、公司根據工作年限給予員工醫療期
員工因病或非因工傷需要停工就醫時，根據其實際工作年限和在公司工作年限給予3個月至24個月的醫療救治期：即實際工作經驗不足10年的為3個月，在公司工作不滿5年的為3個月五年以上為六個月。 實際工作經驗10年以上，在公司工作經驗不足5年，工作經驗不足6個月;5至10年的人為9個月;10 至 15 歲的人為 12 個月;15 至 20 年為 18 個月;24 個月超過 20 年。 公司應嚴格按照本規定給予員工相應的醫療期。
2、在醫療期間合同期滿，合同不能終止
法律規定，勞動者在就醫期間，勞動合同期滿的，勞動合同應當延長至情形消失。 那麼我們應該如何理解這種情況的消失呢？一般來說，它是指醫療期屆滿。 但是，如果員工在醫療期間終止醫療，公司可以在醫療終止之日終止僱傭合同，而無需等待法定醫療期限屆滿。 對於生病但不需要停工休息的員工**，只要合同期滿，公司可以解除勞動合同。
3、就醫期間工資不低於最低工資標準的80%
在員工就醫期間，公司需要支付員工的工資，以保障員工的生計。 法律規定，公司可以支付低於當地最低工資的雇員工資，但不得低於最低工資的80%。 該國大部分地區都是按照該標準進行的。 有些地區有地方性規定，如上海：連續服務不足2年的，按人工資的60%支付;如果員工連續工作 2 年但不足 4 年，則應支付其工資的 70%如果員工連續工作 4 年但不足 6 年，則應支付其工資的 80%如果員工連續工作 6 年但不足 8 年，則應支付其工資的 90%連續工作滿8年以上者，按工資的100%發放。 “（《勞動法研究》第282期）。
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關於作者：
李輝
高階股權合夥人
北京盈科（上海）律師事務所。
Pacific Links管理委員會成員
盈科業務指導委員會委員
盈科公司法律事務部副部長
上市公司商學院“法律風險”講師
工業和資訊化部中小企業志願服務專家律師
中間併購交易員、碳排放交易員、上市公司獨立董事、上市公司董事會秘書。
業務領域：公司設立與投資、企業合規體系建設、股權激勵、股權結構設計、併購重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。
李慧女士專注於企業法律顧問服務長期致力於公司法與合規研究，熟悉公司治理架構、內部運營及人力資源管理事務。
擔任過一些人教育及培訓、牙科護理、物流、製造、媒體、租賃服務、住宿及餐飲、軟體及資訊科技、珠寶及......常年為其他行業企業提供法律顧問服務。