13日，試用期為乙個月，那麼試用期如何計算呢？在這種情況下，試用期在下個月的 12 日結束。 但是，大多數單位不是按日計算的，大多數單位會在下個月試用期結束後辦理轉正手續，然後在下乙個工資計算開始日正式按照正常工資計算工資。 以下是試用期的詳細介紹。
計算方法：
試用期一般不可延長。 試用期在勞動合同期限內約定，試用期的期限根據勞動合同期限確定。 同一雇主和同一雇員只能約定一次試用期。 試用期結束後，用人單位發現勞動者不符合用人條件的，可以解除勞動合同，但不得約定試用期。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十一條的規定，“勞動合同可以約定試用期。 試用期最長不得超過六個月。 “試用期內，雙方有權隨時解除勞動合同，解除勞動合同的方式和程式也應當依法執行。
試用期的計算時間是否會受到假期、休假等問題的影響？
根據中華人民共和國《勞動合同法》規定，員工在試用期內請假過多，企業無法進行正常考核評價的，可以延長試用期。 但具體標準可能因雇主而異，因此建議員工在試用期內請假前了解雇主的規章制度和僱傭合同的規定，以免造成不必要的麻煩。
此外，節假日不會影響試用期的計算時間，因為試用期是自然天數，而不是工作日，所以節假日也包括在內。
根據中華人民共和國《勞動合同法》規定，勞動者試用期工資不得低於用人單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準。 試用期工資低於最低工資的，由用人單位補足差額，逾期不繳納的，用人單位責令用人單位按應付金額的50%至100%向勞動者支付額外補償金。
此外，用人單位與勞動者在勞動合同中約定試用期工資的，試用期工資按照約定的試用期工資標準計算。 勞動合同未約定試用期工資或者約定不明確的，按用人單位所在地最低工資標準計算。
對勞動者試用期權益的保障主要包括以下幾個方面：
勞動報酬：試用期內，勞動者應當獲得正常的工資報酬，不得低於當地最低工資標準。
獲得職業安全衛生保護：在試用期內，員工應享受與正式員工相同的職業安全衛生保護。
平等就業和職業選擇：在試用期內，勞動者享有與正式員工同等的平等就業和職業選擇權。
休息和休假：在試用期內，員工享有與正式員工相同的休息和休假權利。
社會保險福利：試用期內，員工應享受與正式員工相同的社會保險福利待遇。
職業技能培訓：試用期內，勞動者應享有與正式員工同等的職業技能培訓機會。
勞動爭議解決：勞動者在試用期內遇到勞動爭議的，可以按照勞動爭議調解仲裁法的規定，與用人單位協商、申請調解、申請仲裁、提起訴訟等。
總之，試用期是勞動者與用人單位相互了解和選擇的階段，雙方都應遵紀守法，保護勞動者的合法權益。
工人表現平平，公司認為在原約定的試用期內未能完全掌握工作能力，需要更多時間考核;
在試用期內，員工請假時間過長或請假過多，使企業無法進行正常的考核評價
企業因各種原因未能通過職工考核或找不到更合適的人選替代職工;
公司臨時要人將試用期延長至6個月，或不願購買相關社會保險，故意拖延試用期，即逃避責任，試用期內離職補償補償的風險相對較小;
用人單位無法準確預測工作量的大小，需要在試用期內觀察判斷才能決定是否正式聘用員工，因此需要更多時間來評估員工的工作能力和績效
用人單位希望通過延長試用期來降低人工成本，因為試用期的工資和福利相對較低;
用人單位希望延長試用期，以考察員工的工作態度和表現，因為工作態度和表現是決定員工是否適合該職位的重要因素之一;
雇主希望延長試用期，看看員工是否能適應公司文化和團隊氛圍，因為這需要一段時間來觀察和判斷
雇主希望通過延長試用期來了解員工的職業發展潛力，因為這需要一段時間來觀察和評估。
需要注意的是，延長試用期應符合法律規定，用人單位不能單方面延長試用期，而必須與勞動者達成協議，並在勞動合同中明確約定。 同時，延長試用期的具體時間也應合理，不應超過法律規定的上限。
此外，在延長試用期之前，用人單位應對員工的表現進行綜合評估，確保員工符合公司的用人要求。 如果員工在試用期內表現不佳，用人單位應及時與員工溝通，明確告知員工存在的問題，並給予他一定的改進時間和機會。 勞動者仍不能滿足公司要求的，用人單位應當依法解除勞動合同，並支付相應的經濟補償金。
總之，試用期是雙方相互了解和選擇的階段，用人單位和勞動者都應該遵守法律，保護雙方的合法權益。 同時，用人單位也應根據實際情況合理安排試用期的時間和方式，確保員工能夠充分發揮自己的能力和潛能，為公司的發展做出更大的貢獻。