**：中國產業網-工人**。
原標題：教育培訓行業“熬寒”，部分企業因用工制度不完善發生勞動爭議（引文）。
裁員是可以理解的，但不經過法律程式是不可接受的“（主題）。
工人**——劉旭，中國勞動網記者。
閱讀技巧。 目前，受相關政策影響，不少學科教育培訓企業紛紛取消或暫停教育業務，部分培訓機構裁員，引發勞資糾紛。 有法官認為，雖然法律賦予用人單位單方面提前解除勞動合同的權利，但教育培訓機構仍需與勞動者就安置方案和勞動關係的終止進行溝通協商。
我可以理解裁員，但如果不經過法律程式，我就不能接受。 日前，在遼寧省瀋陽某教育培訓機構工作3年的數學老師秦勇接到裁員通知：因受“雙減”政策影響的形勢變化，提前30天通知相關員工，給予3個月的工資補償。 秦勇認為公司給予的賠償不合理，決定申請勞動仲裁。
據天眼查資料顯示，截至2021年12月30日，2021年登出或撤銷教育培訓相關企業數量約為32家850,000。 如何合法合理地處理與員工的勞動關係，是教育培訓機構需要面對的問題。
制度不完善，程式不合法，容易引發糾紛。
在現實中，一些教育培訓機構由於用工制度不完善、缺乏合理合法的規章制度和有效的服務，存在勞動爭議較多。
2020年7月，在遼寧省營口市某教學培訓機構擔任教學主管的李洋接到公司負責人口頭通知，以教育培訓團已取消為由，要求“不再上班”。 李洋於2019年10月來到教育培訓機構工作，突如其來的失業通知讓人無法接受，李洋將該機構告上法庭。
經審理，營口市中級人民法院認為，用人單位只有與勞動者協商達成協議後才能解除勞動合同，不能以解除集團公司為由口頭解除勞動關係。
經常審理此類案件的瀋陽基層法官鄭巨集說，在司法實踐中，教育培訓機構往往因規章制度或程式內容的合法性而被追究賠償責任。 例如，教育培訓機構援引的規章制度沒有經過民主程式，沒有證據證明規章制度已經明確傳達給員工，甚至規章制度也沒有經過討論進行辯護，也沒有EMS送達， 電子郵件、簡訊、微信等方式。
31歲的方媛在職教培訓機構教英語8年，2019年方媛的平均月薪是8000元，但2020年，由於疫情導致課時減少，當年的月薪只有2600元。 2021年，該機構突然與員工簽訂了勞動合同，並繳納了社保。 方媛認為，公司此時簽訂勞動合同，是為了在不支付雙倍工資的情況下裁員。 “如果員工要求賠償，補償金是上一年12個月的平均工資，計算補償金的依據較少。 粗略估計，賠償額減少了三分之二”。
員工認為公司沒有按照法定程式裁員。
秦勇說，他的教育培訓機構共有13名員工，包括他自己在內，共有6名員工被解雇。
根據《勞動合同法》第四十一條規定，由於訂立勞動合同時所依據的客觀經濟形勢發生重大變化，導致勞動合同不能履行的，實施經濟裁員。 秦勇認為，企業應適用“經濟裁員”法，履行法定協商程式，給予“n個月工資”補償，並依法解決其他相關福利問題。
教育培訓機構人事工作相關負責人告訴記者，受疫情影響，教育培訓機構長期入不敷出，考慮到對不裁員的企業有相關優惠政策，為了留住成熟有經驗的員工， 他們沒有裁員。
出台“雙減”政策後，該單位與秦勇等6人協商未果，於是與他們解除了勞動合同。 該負責人表示，根據《勞動合同法》第四十條規定，如果訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，導致無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的， 用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月的工資後解除勞動合同。
教育培訓機構是按照《勞動合同法》第四十一條的規定，以經濟原因選擇裁員，還是根據《勞動合同法》第四十條的規定以“情況變更”為由選擇解雇，取決於培訓機構自身情況，並綜合考慮其未來發展定位等多種因素。 以及相關的地方法規和司法判例。“鄭巨集說。
對此，《福建省人力資源和社會保障廳辦公室關於新型冠狀病毒感染性肺炎疫情引起的勞動爭議案件處理若干問題的指導意見》提供了參考。 受疫情影響的用人單位以客觀情況發生重大變化為由解除與勞動者的勞動合同的，仲裁機構應當要求用人單位提供客觀情況發生重大變化的證據，並應當注意同一期間其他用人單位是否 在同一地區、同一性質的，可以正常履行勞動合同。僅因用人單位自身原因與勞動者解除勞動合同的，不屬於客觀情況發生重大變化的情形。
非法終止或反增加企業成本。
企業不僅不願意少付補償，也不願意進行經濟裁員的過程。 秦勇**律師李衛東解釋說，秦勇已經工作了3年，在被解雇前的12個月裡，平均工資為3143元，應該得到15715元的補償金，這實際上與教育培訓機構給予的3個月工資補償相符。
企業主要考慮的是，經濟裁員後，享受稅收補貼等政策的企業將受到影響。 此外，經濟裁員的程式要求更為嚴格，用人單位需要通過提交審計報告、財務報表、突然減持或取消訂單等方式證明存在嚴重經營困難，必須提前30天向工會或全體員工說明情況，提出裁員方案並徵求工會或全體員工的意見， 還要向當地勞動行政部門上報裁員計畫，程式很複雜。“李衛東說。
雖然法律賦予企業提前單方面解除勞動合同的權利，但教育培訓機構仍需與員工就安置計畫、終止僱傭關係進行溝通協商。 鄭紅表示，“如果員工不同意與機構協商終止，應向員工發出終止通知，並依法單方面解除勞動合同。 ”
鄭巨集建議，教育培訓機構應提前制定安置方案，包括安置方案適用的人員範圍、適用的法律法規和政策，具體方案內容包括經濟補償、工資結算、未使用年假工資折扣、社保公積金發放和轉移、方案實施步驟和時間等; 等，以及針對第三階段女性員工、工傷、醫療期、退休再就業、即將達到退休年齡的員工的專項方案。組織可以通過召開全體員工會議、發布公告、傳送電子郵件或書面材料、在網頁上發布等方式通知員工。
李衛東認為，教育培訓行業的企業不能簡單粗暴地依靠裁員來減少開支、緩解陣痛。 沒有法律依據、違法的裁員，不僅不能降低人工成本，幫助企業“過冬”，反而可能增加企業成本，增加因勞資糾紛而引發的訴訟風險。
有關人員的姓名為化名）。
責任編輯：朱晶晶。