我看到乙個我想回答的問題：如果員工不努力，不主動承擔很多責任，卻總是想加薪，我該怎麼辦？
最近，我確實遇到了這樣的員工，有點頭疼。
今年的調薪，8%的基數，坦白說來，作為一家效率較差的電子製造廠，雖然工廠轉移，訂單減少，偶爾還會有裁員的情況發生，但還是能給8%的綜合調查，我覺得還算不錯。
我們的加薪和大多數外企一樣，是以全部門一攬子的8%為基礎，也就是說，如果每個人（包括我自己）的工資加起來是100萬，那麼調整範圍是8萬，8萬是分給誰的，誰多誰少，由部門主管決定。
當然，也有特殊的工資調整。
基本上，我總是把大部分錢都捐給那些表現良好的員工，或者最近負責大專案的員工，或者工資過低的員工，我不會從平均基數中扣除其他員工的 8%。 然後上週，有一位老員工來找我，對加薪表示不滿，覺得加薪少了。
先說說他的背景，他是2016年入廠的，因為大專文憑，五年前加入的時候，他只是一名普通的工程師，工資低於平均水平。 我入職後，對於一些工資比較低的工資，我申請了新官上任時的特別調薪，在老闆面前還是有一點發言權的，幅度在20%左右。
而他所負責的工作，也就是生產工程師，日常維護和異常處理，將近8年，還是我接手提拔他為高階工程師，為什麼他沒有再次晉公升，一是因為坑位有限，二是因為沒有特別的成就。
他屬於那種完全憑經驗做事的老員工，對錯有明確的區分，這應該是軟體，這應該是研發，他從不願意過多涉足其他領域，也不願意學習和接受新事物。 我和他一起找到了乙個會議室 1vs1
我問：你認為加薪的依據是什麼？ 你知道一般調查的基礎是什麼嗎？ （我們一般的調查基地一般不公布，只有部門領導知道，工廠和研發基地有時不一樣）。
他：我不知道基地是什麼，但我感覺少了一點。
我：你計算過你加了多少百分比嗎？ 總問基數是8%，你的業績是合格的，所以你完全配得上8%的加薪。
他：8%有點低，我預計有20%。 （去年是8%的基數，但我給了他大約11%的傾斜度）
我：你認為每個人都能得到8%嗎？ 20%也不是不可能，如果你現在晉公升為助理經理，基本上工資會漲20%以上，你覺得晉公升的基礎夠嗎？ 你是否將自己的優勢和競爭力與他人進行比較？
他：我不想公升職，我給別人機會，我只想加薪。 （他認為他現在在給他選擇題）。
我：你覺得這次公升職和加薪可以分開嗎？ 他不再說話了。
我：去年給你加薪後，我們1vs1的談話，我給你提出了一些要求，比如，英語溝通，比如專案管理，比如其他部門的滿意度，剛才我們來談談，你能匯報一下你的進展嗎？
他還是沒有說話。
我學到的是，一年過去了，英語一直沒有進步，我還是不能獨立地和外國人聯絡開會，他負責的專案經常有衝突，認為是軟體問題、設計問題等，或者利用自己的舊資歷與別人搞對抗， 我基本上每個月都會讓 PM 或其他人繞過他直接向我尋求支援。既然遮羞布已經撕掉了，下面我們再詳細談談吧。
我：你知道，現在專案轉移了，以後我們這邊可能就沒有那麼多事情了，要想保護整個團隊，就必須提高我們團隊的核心競爭力和不可替代性。 我打算安排2-3個人去學習自動化，當然，這並不是說手頭的工作就放下了，而是利用一些零碎的時間去尋找機會學習，你覺得呢？ 他：這個可能行不通，我現在有很多專案，比較麻煩。
我：你們兩個專案基本都是要在2024年上半年轉讓的，以後新專案不多。
他：你為什麼不讓xxx先做自動化，我可以幫忙跟進他的專案。 （另一位同事的專案已經量產了，目前的東西比較少，這說明他不想搞自動化，想撿漏）。
我：不是不可能，我會考慮的，你自己想想吧，畢竟你都三十多歲了，還是要有一些成長的空間，接觸一些新事物，不容易被社會淘汰，以後找工作比較容易（我估計他） 他： 我們要裁員嗎？你不是剛剛得到了工資調整嗎？
我：這不是衝突，每個研發團隊在1-2年前就離開了，我們應該很忙，我把它拉回來了，但是後續專案越來越少，誰也說不准。 對話到此結束。
回到這個問題。 其實我沒有好辦法，主要有幾點：
首先，要拒絕他的無理要求，如果這樣的員工增加更多，那麼就是對更努力工作的員工的否定。
其次，你要適當地打擊和喚醒他，不要盲目地認為所有的好東西都是你的，你是否值得這個好處。
最後，弄清楚他負責什麼，如果有什麼比較複雜或者不好替代的事情，安排人去學習，如果他要去市場試水，那你也不會措手不及，就算他不願意自願辭職，我也會把他列入“廣進”計畫名單。