強制性績效分配是將不同職級員工的績效考核結果按一定比例進行分配的方法，如A級為20%，B級為70%，C級為10%。 這種方法的目的是激勵員工提高工作效率，同時也為公司節省勞動力成本。 然而，對於一些草根程式設計師組長來說，這種做法卻是乙個無奈和痛苦的選擇。
小王，乙個前端的基層領導，就是這樣乙個程式設計師團隊的領導。 他領導著乙個10多人的團隊，負責公司乙個重大專案的前端開發。 每個季度，他都要根據公司的要求，對團隊成員的表現進行評分，而且必須有兩個表現不佳的。 這讓他很困難，因為他的團隊是一群優秀而敬業的程式設計師，每個人都努力工作，沒有出錯。 大家也非常積極地加班趕專案，做分享，重構優化，開發提高效率，改善監控，但還是無法避免被考核。
小王說，如果真的有什麼不對勁，或者因為個人能力原因推遲了專案，可以說，大家都會承認的。 但總會有團隊很辛苦的時候，沒有嚴重的失敗，這個時候，沒有人信服，只能找茬，放大。 比如程式設計師的作風不夠規範，或者程式設計師的文件不夠詳細，或者程式設計師的溝通能力不夠強，等等。 這些都是微妙的，甚至是主觀的判斷，但它們是決定效能水平的關鍵因素。
他知道一些團隊領導會輪流承擔低績效的風險，以減少對個人的影響。 他有時也會這樣做，甚至有時會因為自己的表現而降低自己，以示公平和犧牲。 但他表示，這不是乙個長期的解決方案，因為績效結果可能會影響員工的薪酬、晉公升甚至保留。 新人不能上場，否則可能無法轉為常規，上一節被考核過的人不能上場，連續上場可能會優化。 公司只在乎硬指標，不管專案的實際情況如何，反正都是基層給人：基層談業績。 這樣的制度讓他感到非常不公平和無能為力。
小王說，他終於知道那些網路黑字是怎麼被逼出來的了，他還是懷念那些只寫**的日子，會被考核，我真的不想管別的。 他喜歡編碼，他喜歡創造，他喜歡和團隊一起解決問題，但他不喜歡被強迫分發，他不喜歡給自己或別人低績效，他不喜歡被公司的KPI束縛。 我希望有一天，對於員工的價值，會有乙個更合理、更人性化、更尊重的績效考核體系。
整體來看，績效考核制度是大型網際網絡公司用於人員更換和成本控制的工具，具有典型的“一流特色，不易改變”。 這就是本文的全部內容，您如何看待效能的強制分配？ 本文就到此為止，如果您喜歡這篇文章，歡迎點讚收藏
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