近年來，在疫情和經濟形勢的雙重衝擊下，訂單減少，收入下降，勞動力成本佔比增加。 那麼，公司單方面調崗減薪是否合法有效？ 本文結合案例討論相關問題，以供參考。
案情基本：
2015年12月30日，徐某與深圳某公司簽訂勞動合同，徐某擔任該公司華東區域運營中心總經理，年薪33萬元。 勞動合同約定，原告不符合崗位要求的，公司有權調整崗位和工資福利待遇。
2019年，徐某的績效考核為D級（不達標）。 公司將徐某的年薪下調至26萬，徐某在《工資確認書》上簽字，並表示“不同意調薪”。
從2020年開始，公司調整為區域副總公司，並以徐某業績不佳為由，對他進行了降薪。
2021年8月，徐某提起仲裁，要求公司支付近40萬元的工資差額和經濟賠償。
法院認為，
調薪是勞動合同內容的重大變更，用人單位應當依法與勞動者協商達成協議，或者制定合法有效的調薪規章制度進行規範。 公司僅根據D公司2019年績效考核結果認定徐某“無法滿足所擔任崗位要求”，單方面大幅下調徐某薪酬標準而未調整該職位，缺乏事實依據，未與徐某達成協議，屬於違法行為，應依法向徐某返還工資。 公司未足額支付徐某勞動報酬，徐某以此為由解除勞動合同，並要求被告支付解除勞動合同的經濟補償，符合法律規定，得到本院支援。
律師分析：
1、崗位調整、減薪是變更勞動合同的主要內容，應當與員工協商商定。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條"用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式"。勞動者的崗位和勞動報酬是勞動合同中涉及勞動者利益的重要條款，未經與勞動者協商，公司不得單方面變更。
《中華人民共和國勞動法》的立法目的主要是更好地保護勞動者的合法權益不受侵犯，在法律適用上，在平衡勞動者和用人單位利益的基礎上，盡可能保護相對弱勢勞動者的合法權益。 本案中，雖然公司事先在勞動合同中約定“公司有權調整崗位、工資、福利”，但如果員工明確表示“不同意調整工資”，員工可以以公司單方面變更勞動合同為由，要求解除勞動關係並支付遣散費。
此外，如果用人單位以此為由，因勞動者不遵守用人單位的調崗和調薪規定，單方面解除與勞動者勞動合同的，用人單位可能因非法解除勞動關係而面臨支付賠償金（相當於遣散費雙倍）的風險。
2、調動、減薪應當合法合理。
《中華人民共和國就業促進法》第八條規定，“用人單位依法享有自行雇用職工的權利”。 作為市場主體，用人單位根據自身生產經營需要，對員工崗位和工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要組成部分。 但同時，用人單位的用工自主權的行使也必須在相關法律政策的框架內進行，對用人單位通過組織結構調整、撤資合併等方式任意解除與勞動者勞動合同而不承擔法律責任的行為，要嚴格規範。
廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會發布的《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》作了明確規定。 《工作紀要》第二十二條規定，用人單位調整職工崗位，符合下列情形的，視為用人單位依法行使了用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整崗位為由，要求解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的， 在下列情況下，不得支援：（一）為用人單位的生產經營需要調整勞動者崗位的;（二）崗位調整後，職工工資水平與原崗位基本持平; （三）不具有侮辱性或者懲罰性的; （四）無其他違法違規行為。
三、轉崗減薪操作建議
對於合理合法的調崗和降薪，律師提供以下操作建議供參考。
首先，在勞動合同中事先約定，可能會有工作調整。 協議必須明確而具體，以便工人能夠預見到當特定情況出現時他或她的工作將如何以及如何變化。
其次，“不稱職員工”的職位調整。 用人單位在進行崗位調整前，應收集充分證據，證明員工不勝任崗位要求，崗位調整完全合理，調整前後的崗位有一定程度的關聯，與員工的工作能力、專業、技能相適應。
第三，“最後淘汰”不是公司調崗降薪的正當理由。 在雇主績效考核中排名最後的雇員不一定是不稱職的。 如果用人單位想單方面調動勞動者，還需要提供足夠的證據證明勞動者確實不能勝任該工作。
最後，用人單位調動、降低勞動者工資的，應當先與勞動者就職位和工資重新協商，並以書面形式確定變更。
在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整和變化是正常的。 法律允許用人單位根據自身生產經營需要合理調整職工的崗位和工作地點，但用工管理不能任意，應協調自僱與勞動者權益之間的法律平衡，在法律允許的範圍內行使用工自主權， 從而為企業提供合法、安全的經營策略，以應對挑戰。
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