作為一名擁有多年經驗的管理者，他在企業管理領域耕耘了20年。
今天，我想和大家聊聊近兩年經銷商管理中最頭疼的問題：一線業務員的管理。
再說我們這些60後、70後，隨著歲月的流逝，退休的日子一天天臨近。 面對日益複雜的數字環境，我們的身體和精神力量正受到前所未有的挑戰。 與十年前相比，現在的品牌競爭更加激烈，門店銷售難度更大，在多渠道採購的環境下，門店談判更加複雜。
中小渠道業務面臨諸多挑戰。 固線拜訪效率越來越低，傳統的一線銷售人員辛苦工作卻賺不多。 如今，90後開始以骨幹身份進入職場，團隊內部人員迭代加速，離職率大幅提公升。 人員頻繁流動，首先會影響門店訪問和穩定供應。 一旦片區業務急劇下滑，經銷商老闆往往覺得年輕人不接地氣，新人很難融入傳統的管理模式。 在團隊越來越年輕的背景下，如何管理90後業務員成為經銷商精細化公升級中最重要的一環。
今天，我將從“招聘、使用、教育、保留”這四個難點，詳細談談如何管理乙個年輕的業務團隊。
一是招人難。
在當前的市場競爭環境下，招聘困難已成為眾多經銷商的普遍現狀。 很多時候，招人不容易，入職幾天就離職很頭疼。 經銷商業務員的工作並不容易，需要強壯的體力和抗壓能力。 每年有成千上萬的大學生從市場上畢業，但他們中的許多人沒有明確的職業道路。 因此，經銷商在招聘時一定要慎重，不僅要考慮應聘者是否熱愛這個行業，還要看他們是否有長期的行業發展意願，是否認同經銷商的價值觀和管理風格。
二是用人難。
很多新人缺乏上進心，工作成就感低，要麼時間長了就搞砸了，要麼承受不起壓力就離開了。 這可能是因為經銷商的激勵措施不夠，或者他們沒有把人們放在正確的地方。 我們的業務團隊跨越了越來越多的年齡，從60後到90後。 外部渠道也越來越分散。 這就要求我們根據不同人的特點，在合適的地方用對的人。
讓我們談談教育人的難度。
經銷商除了學習市場外，還應從內部為一線員工營造更好的學習型組織氛圍，提公升團隊的整體戰鬥力。 不要吝嗇對育人的投入，也不用擔心自己培養的人才會被別人挖走。 良好的教育環境是提高一線銷售人員能力和對企業歸屬感的重要一環。
最後，留住人是困難的。
這些年來，快消品行業的分銷水平迭代太快，經銷商沒有太多新的玩法。 一旦90後站穩腳跟，市場上的一些人就開始挖牆。 對於相對開放的人才市場，我們無法阻止人員的流動，但必須建立自己的人才發展計畫。
對於90後員工來說，要建立清晰的晉公升通道，從小通道到大通道，從業務代表到區域主管，再到運營經理等更高階別的管理崗位，給年輕人明確的發展規劃指導。 特別是優秀的年輕人，經銷商甚至可以向品牌推薦提供更多元化的就業發展需求。
如果主動推動內銷良性流動，你會發現不斷有新人成為骨幹，團隊中不斷有新想法和更多的90後。 這樣的團隊在市場上也會更有效率。
總的來說，管理一支年輕的業務團隊並不容易，但只要我們能努力招人、用人、育人、留人，就能有效解決這些痛點，為經銷商的發展注入新的活力。