接下來，我們就用這20分鐘來聊聊組織發展，如何提公升一群人的能力，走下去，給大家講講中歐的一門課程，中歐大名鼎鼎的課程叫陽三角，什麼是組織能力，我剛才說的乙個人的能力是什麼？
這叫做個人發展，對吧？ 這叫人發展，那麼在HR中，兩個以上的人叫組織，兩個以上的人叫組織，那麼一群人的成長呢，我們叫組織發展，那麼你知道HR領域哪個部門最貴嗎？ 中國的人口不超過10萬人嗎？ 哪個領域是組織發展的HR負責人，也就是HR中最貴的人，是組織發展的老闆，因為他可以和CU合作，
利用公司各級經理的能力，並提公升它以向前發展，那又怎樣。 這叫組織發展，所以今天我們來學習人力資源中乙個非常核心的詞叫組織發展，這叫組織發展，那麼什麼是組織發展，左圖告訴你乙個公司的文化戰略和組織能力，那麼提高醫療人員的組織能力是什麼感覺呢？ 這就是楊國安的陽三角，我說一句話就是從他的理論、科學和實踐開始，把每乙個理論都放到我的工作裡，我給大家講解一下，你知道如何提高一群人的能力，以身作則，比如想想你， 你是一名高階經理，你認為你應該如何提高你的能力？
首先，這是什麼，唉，你要培養乙個下屬，我希望他的能力能提高，你覺得你解決的第乙個問題是什麼，唉，你以為我會告訴你的，呵呵。 為什麼他先告訴你，你想讓CEO當HR是你CEO的工作，我為什麼不這麼說，你能聽嗎？ 明白了？ 組織能力你要落地，你要提高一群人的能力，第一件事告訴我要解決員工是否願意做的問題，所謂**問題，**不是貶義的，你想，今天老闆讓我做某事，你先解決我為什麼願意做的問題， 所以，當你去實施一件事，你想提高下面這個人的能力時，你首先要想，唉，我怎麼讓他願意做這件事，這是第一件事，第二件事是什麼？你能問問題嗎？ 那是什麼意思？ 唉，你找到這東西的能力怎麼樣，可能需要123，但是你員工的能力目前只有1和2、3，而且你已經分析過了，那這次呢，你這個。 他該怎麼辦？ 他為什麼要彌補自己的不足，不管是通過外聘老師的教學、培訓，還是你手拉手的輔導，或者是內部的培訓，你都可以彌補他，這就是我們公司培訓部門存在的價值所在，所以這個人願意去做，那麼他的能力就足夠了， 那麼你現在還需要什麼呢？你需要一群人才能快樂，你還需要什麼？ 如果你是乙個做得好的人不如做得不好的人的公司，你認為人們有沒有動力去做第三種，這叫做環境組織環境，你不允許每個人都這樣做，你不允許乙個特別優秀的人在你的組織裡特別有活力地工作， 你創造的氛圍不公平、公正、透明，激勵人們做好。人家得到最好的回報，做得不好的人呢，他得不到好的回報，這是陽關陽三宗的核心，這東西聽起來像是理論，但是你有沒有想過登陸，其實是一回事吧？ 比如你不指定乙個人說，這個人以前是上海的總經理，你把那個人調到北京當總經理，你打算先做什麼跟談，唉，我告訴你，你為什麼去北京，對吧？ 第二件事是哇，北京和上海不一樣，有什麼區別？ 你缺他什麼東西，這是個環境，我告訴你，公司有不成文的規矩或者公司有一套機制，晉公升應該是跨區域的，那我當年為什麼去廣州？ 我在浙江玩得很開心，為什麼中國第一的地區要去廣州？ 因為阿里。 有個規矩，要想公升職，就要跨地域，你懂得老闆很簡單嗎，唉，你在浙江做得好不代表你在廣東做得好，對吧，你在廣東做得好不代表你能在西北做得好，那就說明你的能力是偶然的， 但是，如果你能在每個地區都做得很好，你真的好嗎？好吧，你去試試吧，廣州也能做好，廣東，基礎比較薄弱，更能發揮你的能力，你去試試看好不好，如果，這麼弱的基礎上你還能做到全國第一，那麼下乙個副總裁一定是你， 想都別想，對吧？不管年輕人願不願意賭，這就是組織能力，你落地的時候要為你做一件事，你要做的三件事，我們經常做的一件事是什麼。 你打算做什麼？右？如果沒有這個，那個人的第一條反饋是什麼？我為什麼要做第二個？
會我的嗎？第三點：完成後我能得到什麼？我有沒有用最簡單最樸素的語言跟大家解釋一下珠三角什麼叫什麼，在你推動公司做的時候，先解放思想，再解決能力問題，最後解決政策問題，制度問題，國家也是這樣嗎？ 珠三角的發展要給出政策，對吧？過去搞好一群優秀的人，缺什麼來彌補，這是組織能力很好的案例，你要提公升一群人的能力，主要靠這個，所以在這裡，我跟大家舉個例子，就舉個案例，這個案例，你聽這些教訓的關鍵是怎麼拿出來， 別先開槍了，我給你300個管理幹部。補充一下，這是阿里巴巴湖畔學院的成立，只是給內部管理者做乙個培訓學院，不是外部的，現在是湖濱大學，是外部的，那麼這個湖濱學院就是黨校，我們是專門培養高階管理人員的，所以高階管理人員，我們後來把它複製到了初級管理人員身上，那你為什麼要做這個管理幹部學院， 其實我記得有一次，好像馬先生從日本回來給我們講了乙個故事，因為他特別崇拜武士道的精神，他說了這句話，你知道嗎？日本人是如何訓練武士的？這是木樁，對吧，師傅教你的時候，先砍一把刀，然後砍一萬次，然後你來告訴我，你看你每次有這個力角有什麼不一樣，然後我再教你第二招再教你第三招，三招都砍完了， 我覺得你沒事，我就正式開始教你功夫了，他突然發現乙個人想要。你知道馬回來的時候總是乙個多麼聰明的人，所以他回來就說，如果我們管理幹部想要提高，那麼我們三個軸心中的哪乙個對他來說最重要，所以現在阿里巴巴管理學院之外所有知名的所謂管理軸心的根源都來源於此， 那麼第二個呢，我們如何設計這些課程？你回家後也可以設計它，很簡單，讓我告訴你，管理技能是什麼意思？ 這是管理學的基本知識，他一般比較適合初級經理、中級經理，比如主管、經理，那麼這些初級經理呢，你怎麼設計他的課程呢？ 當我設計這節課時，我很簡單，我能夠召集我們公司最好的 20 位經理，我去觀察他在一天、一周、乙個月內做了什麼。 為他寫下他所有的工作習慣。 我寫了100多份清單，也就是把你做過的所有事情都列出來，所以在這些事情中，我們發現有三件事是最重要的，於是我們把它拿出來，發展成一門課程，這就是初級經理人叫經理技能**，所以我們認為初級經理人最重要的是什麼內容和哪些工作能力？ 第乙個是更高的火，你是什麼意思？ 乙個經理你要快速發展業務，你要學會招聘，要學會開放人，第二件事是團隊建設，你要學會做團隊建設，這些人要尖叫，他有氣氛，他要團隊建設，第三是取得成果，初級經理和中級經理， 你不花哨，你來這裡是為了得到結果，你能得到結果嗎，你怎麼得到結果？如何處理資料、如何處理過程以及如何處理結果的方法路徑。 做這件事是我們思考的最重要的事情，對於乙個初級經理來說，會教人開門見山，會搞團隊活動，同時把團隊氛圍放在一邊，他必須學會拿結果和你的公司比較，你覺得你的每個分支機構，比如說， 這些合夥人或者分公司經理，有沒有人在這裡開過10人舉手，開過100人舉手，我們曾經有句老話，如果你沒有開過那麼多員工，你根本就沒有乙個好的管理開端，那麼什麼是管理發展？
就是這些經理從初級到總監和高階總監級別，還成為了部門總經理吧？ 說到剛才所謂的腰部力量，也就是剛才的腿部力量，這是我們的初級經理，所以現在我們來了。 咱們這群人是怎麼提公升能力的，咱們說腰，你們每個公司都有腰力嗎？ 有沒有乙個腰部抖動是你們的中流砥柱，每個公司的中層都這麼腰部力量，你以為我們也用同樣的方法梳理出腰部力量所需的能力，然後我們找出這些人需要什麼？ 聞著氣味照鏡子，這三個字很有藝術感，反正這三個字的名字不是我取的，但是裡面的課程內容呢，我參與設計是什麼意思？ 你明白聞到氣味是什麼意思，你是乙個部門，這個部門有300人，公司有500人，可能有幾千人，氣味是什麼？ 我試探大家的問題，當你乙個星期不回公司，你去公司兩次的時候，你能感覺到什麼，感覺到什麼嗎？ 我記得馬先生回來的時候，他做的第一件事就是跑上跑下每乙個分店，每棟樓都要跑一遍，跑完之後，他開始開會，他什麼都沒問，他說你有問題，傻，這叫聞， 為什麼？你有沒有聽說過這樣一句話，叫從心裡生出來，你喜歡聽？ 每個人的狀態好不好，他都寫在臉上，寫在眼裡，所以如果你是乙個好的管理者，你進去的第一件事就是觀察你走過，從這個部門到那個部門，你看看這個部門的員工，看看他們的眼睛裡有沒有光彩， 他們的臉上是否有笑容？他的狀態不是這個部門的員工設定，有些員工不一樣，但老闆只關心給他匯報的那幾個人，對吧，你留言就知道問題出在哪裡，**留下十個的能力是要培養的，你今天是個意外，我是個意外。 現在還沒到，這個能力以前是我們的必修課，你要訓練，然後，你就會發現你有狗鼻子，你聞得越多，聞起來越敏感，王美秀出差兩個星期沒回辦公室， 為什麼它被放在我辦公室的最裡面，你知道為什麼嗎？我會把它們都看一遍，當我走進門進去時，我知道哇，誰能做到，誰不能，我一眼就知道，我開始尋找他們怎麼樣？ 你好嗎？ 我完全知道，這是中級應該有的必修課，什麼是三板斧是你們必須學的，我們班，不學，主任不學這門課，一年內不畢業也不必做，你們誰像我們一樣嚴格，不用做得好， 下面叫拔頭髮，什麼叫拔頭髮，好嗎？當你把它拉起來時，你會這樣做嗎？ 哈哈哈，精靈，你是說感覺像是站起來了嗎，對吧，扯頭髮是什麼意思？ 也就是說，我們經常不了解老闆的想法，對吧？ 會嗎？ 有很多問題你無法弄清楚，但我教你最好的方法，如何理解你的老闆，如果你是老闆，你在他的位置上放乙個模式，你在想，如果我是他，我會怎麼做，我會怎麼想， 所有的問題都解決了，我出來幫我吵架的時候經常問他們，如果你是我，你怎麼解決，同意嗎？那麼，如果你不知道為什麼董事會一直和你爭吵，想想看，如果我是投資者，我會怎麼想？ 我在擔心什麼？ 這叫做拉頭髮，所以對你的老闆和經理來說，這也是乙個好方法。 當你想不通怎麼和老闆吵架的時候，先不要吵架，想想如果你是他，你會怎麼做，但另一方面，作為CEO，你必須學會用這個方法，為什麼沒有人和你吵架？ 可以反過來用，第三種叫照鏡子，什麼叫照鏡子，以前有乙個著名的猴子理論，一棵樹上都是猴子都是笑臉，那是什麼意思呢？ 也就是說，當你是管理者的時候，作為老闆，你要學會醒來照鏡子，很多時候你並不像員工說的那麼睿智和優秀，你知道很多時候當你沮喪的時候，因為我只是乙個三明治餅乾，你覺得職場裡誰不是三明治餅乾嗎？ 作為CEO，你有股東，股東有投資者，你上面有CEO作為高管，你上面有CEO作為中層管理者。 把你當個草根屁股多說，你總要記住，在職業發展的過程中，當你是爬樹的時候，當你在基層的時候，你看哇，全是屁股，這個時候，大家肯定都在打你，這個時候你要幹什麼，你說沒關係， 我就在這裡，你明白我的意思嗎？你要有高尚的精神，當你爬到中間的時候，你其實是最累的，就像我們這個中年油膩的男人站在上面一樣，雖然屁股不多，而且總是精力充沛，但那個屁股太重了，你知道嗎？ 當你按下它時，它會把你壓死，這很痛苦，然後往下看，每個人都在笑，但你也知道那個微笑是很謙虛的，它對你沒有任何幫助，但你知道，好吧，我現在就在這個地方，當我到達執行官時，你必須每天反其道而行之， 我真的是對的嗎？我真的有那麼好嗎？ 因為我不再有屁股了，但我只有乙個屁股。 都是項鍊，我告訴你什麼是最危險的高管？ 我上面只有兩個老闆，我上面只有乙個老闆，當我想做某件事的時候，我首先想到的就是如何讓我的老闆我太了解他了，如果我這樣做，我肯定會得到這個想法，但你知道，當你有這個想法的時候， 你很危險，你知道為什麼嗎？因為沒有人阻止你，也沒有人說你一定是錯的，所以你很多時候考慮的第一要務不是事情本身對不對，而是我快樂與否，我能得到什麼，我能得到我上面的人嗎，因為有20個人在我上面， 我沒有精力去做，在我上面只有乙個人的時候，我會動腦筋，我怎麼能得到他，這就是人性或者那句話，人心流淌，人性不變，你要了解人性和人心，你只是很清楚怎麼做這件事， 所以。你知道老闆的核心能力是什麼嗎？
毒害人心的能力，所以，在這個過程中，我們正處於必修課的中間，我們告訴大家，你需要學會嗅覺，你需要站在老闆的角度去思考，你需要照照鏡子，你是不是這麼漂亮，所以，這個，我們把它發展成了三門必修課， 你覺得這很有趣嗎？外面沒有什麼是沒有的，那麼我們為什麼要開發這樣的課程呢？
就是因為我們是主任級，在全國300多名主任中，我們發現有這樣的問題，我們加以細化，到了M5以上的高階主任，我們公司就進入了組織部，組織部是大家都知道的，你們知道中共組織部嗎？ 就是進入核心管理組，核心電源層，那麼這些核心管理呢，我們有乙個單獨的類叫。
ALDP叫阿里巴巴，領導力計畫就是領導力，那麼什麼是領導力，除了底層價值觀之外，我們認為核心競爭力是三，我剛才說的培養人能力的策略和你的心意歌平行合作，你呃我們的高管都是360度考核的實施，你知道什麼是360度嗎？ 我是否認為這位總經理是好的？ 我得問他的老闆，問他的評級，問他的下屬，你知道為什麼嗎？ 你有乙個向你匯報的總裁，你覺得他在你面前表現得怎麼樣，都是好事，壞的一面表現給誰，就像下屬的級別一樣，對吧？ 所以我們發現，對乙個人的考核一定是高管的360度考核，我們整個集團總監以上的人都要進行360度考核，先是速度測試，然後才是。 偷偷面試，在同乙個面試中，秦查部長我們組織部採訪了我，後來得出了乙個規矩，為什麼360老闆都能看到下屬的能力，這個大家同意還是不同意，我都能看出你做得好不好，因為你是表現能說話，但瓶頸能看出你的心思， 因為經常和你合作，是不是被你殺了，對吧，他最清楚員工能看出這個老闆的性格，你同意嗎？我們經常發現領導只在上層，而不僅僅是從下層，他在下屬身上發現了所有不好的一面，那麼為什麼要評價任何公司的高管，只要是你的核心管理層，你就一定要做360度的評估，讓他的下屬告訴你，這個老闆是不是性格有問題的人， 讓他的評價告訴你，當他們一起傳播和做的時候，有很多事情是不順利的，是不是有。有損互利的事情，當然他的老闆會給你打分，說這個人是不是有能力完成目標的，所以永遠記住，老闆只能看他的能力不堪重負，他可以看他的心思，他的下屬可以看他的性格，所以如果你的公司有這樣的360度考核， 你認為你的高管不會肆無忌憚嗎？你好。
這是制度的建設，制度的建設從來不該考驗人性，我說過不變的人性不應該考驗人性，而你設立這個機制，就是讓人們發揚好東西避他而去，發揚那些壞東西，這就是乙個好的制度， 你以為就算你自己有兩面性，你是不是經常把自己和我的雙子座、巨蟹座的你當成兩個人，難道就沒有兩個人嗎？每個人都有兩面性，所以所謂的學會激勵，這樣就能激發正能量，任何人都有兩面性，乙個好的管理者會善於刺激你好的一面，而另乙個壞人，他會強烈地刺激你不好的一面，然後他的負能量就會越來越大， 你同意嗎？兩性也一樣，你找這個男朋友好嗎？ 很簡單，你們兩個在一起會讓你變得更好，對吧？ 還是讓你更醜？ 一眼就能看出，如果你剛才說這個男人也很好，但是他讓你更著急，他會變得更暴躁，對吧，更邪惡，那一定不是好人，所以，那天我發了一條微信，我自己有一種特別的感覺，乙個人成年後， 外在的東西不是很重要，乙個人長大成人後，成長最重要的就是內在成長的善良力量，你知道當我們和別人一起工作時，你會看到我們能做多大的事情，基本上從佛教來看，就是你的氣場和正能量場，在我看來， 就是你的實力不足，你的內力越大，你能做的事就越大，但別忘了你說的是正能量，不是惡力，我心裡給你講乙個案例，我特別同意。一樣啊，還是我師傅的那個傻瓜，他跟我說傑瑞，你小時候都是一張白紙，乙個從簡單到複雜，特別容易的人，你同意嗎？ 你剛從大學畢業，你剛從研究生院畢業，然後，跨境市場被倒了兩鍋沒油，世界是那麼黑暗，你很容易變得很灰暗，但如果你在這個時候從複雜變成純粹和簡單，那真的是5年10年的本事， 而且你修煉起來很辛苦，所以當你在職場上經歷了那麼多好事和壞事的時候，你經常對外界說，哎呀，低到低到塵，飛到天上去，外在都無所謂，能不能回到純潔的你？只有當你回到那個清淨的狀態時，你的心才會開始真正增長力量，而這種力量就是善良。 and.
有些人是高管，他沒有這個終極能力，所以當時阿里巴巴開了幾個班，我們都笑死了，你聽說過0班的情商嗎？ 我們在社長中選了一組情商為0的人，天天和別人吵架，然後是情商很低的人，所有班級都有補課，但這些化妝的人最後我數了一下，去的人很多，說明要配什麼，你達不到那個級別你做的位置， 你終究要還債，就是這麼好的意思，所以說到這個組織能力，第乙個我說得很清楚，什麼能力能提高一群人的組織能力叫組織能力，對吧，不是乙個人，第二個，如何提高一群人的組織能力， 忘記兩三次來激發他的意志，給他一些他做不到的事情，同時能為他創造乙個良好的環境，這就是組織能力的提公升。
那麼第三個呢，我舉個例子，如何提高組織能力是我的案例樣例，中層、基層高層如何以不同的方式提公升自己的組織能力，你想培訓，這是你的實踐培訓，我只是舉了乙個案例，然後你回去後，你可以去看看你現在的高管們缺什麼？ 中層缺少什麼？ 初級經理缺少什麼，然後，你總結一下你的高管在你的業務線下應該具備哪些能力，中國企業應該具備哪些能力，我也會開發這些課程，但我對高管能力的判斷是相似的，你覺得，每個公司的高管都處於那個高管的水平嗎？ 確實是一樣的，但以下幾點是你可以根據不同的業務進行擴充套件和演進，然後走下去的。然後，在這裡，我再給你乙個東西，那就是你每年做的時候，乙個100人以上的公司，一定要開三次會，就是我每天尊敬的人和財產，先召開你的經營戰略會議，看看我們的生意應該怎麼走，123456789 10就出來了， 第二次會議，財務會議被預先稱為全預算會議，因為你只有這個時間做事，這個時候，根據你的錢，你只能把123456做好，你選擇123456，最後一次會議，最重要的叫人才盤點，會叫人才考核，這是什麼意思？你已經決定了你只能做這三件事，那麼在這三件事中，你必須選擇，誰是最合適的？
所以，你要去進行人才考核，考核結束後，把合適的人放在這個合適的盤子上，也就是我們年底的小組會議。 當最重要的三件事都叫人、產、產的集團戰略會議時，這對我們公司來說是最重要的，我給大家舉個例子，當我們有一年的時候，這家b對b公司，魏總會出來打分，整個公司倒數第一唉， 魏老闆急於鑽孔，然後這些人都覺得很幸運，馬先生狠心，對於他手下這些直接向他匯報的人，他是最狠的團排名，那麼怎麼排名呢？我記得很清楚，當人才盤點有庫存的時候，他會不停地問地方給他匯報，也就是總裁是副總裁級別，他一直問到滴滴他一直問到經理級別，他才會看著你，他會讓這家公司和這個總裁走到一起， 你不知道，你知道嗎，你公司的資本是人，這些人變好了還是變壞了，都是你的生意損失。
還是這樣賺錢，哎呀，我剛才說了局長，你連你的名字都報不出來，每個老闆都很慌張，因為你要知道你匯報的所有縣管，每個人有什麼優點，每個人有什麼缺點，你不會錯的，為什麼？ 因為在此之前，我們組織部已經做過人才盤點，我們形成了所有的匯報組合案例，所有的匯報都交給了馬先生，馬先生已經看到了，他手裡的資訊比你知道的還要多，你很害怕，所以你看到他天天飛到外面，就是做這些事情， 我覺得很重要，所以差不多是年底到第四季度了，正好到了年底，當你想制定明年的工作計畫時，別忘了， 當工作計畫實施時，你必須將你的財務預算與你的人才庫存結合起來，當你發現你的業務公司明年沒有人會這樣做時， 你應該怎麼做？招聘描述你沒有長遠的圖景，這個人，第二個你發現你明年就要做這個生意了，當你現在的人能力不夠的時候，你應該怎麼做培訓和輔導，當你發現你現在的人還行，但你認為他們做不到，你要知道他們需要動力和文化， 所以當你理解了這個邏輯，你認為我們是CEO嗎，我們會做HR嗎？所有所謂的招聘，所謂的培訓，所謂的考核，所謂的激勵文化建設，一切都植根於你的企業，從你的企業背景，你會很清楚，我應該招聘，我還是發卡，我應該培訓，還是應該怎麼考核？ 或者應該如何激勵它？ 我今天沒有。 是的。