在企業管理中，我們經常會遇到很多敵人，比如溝通不暢、激勵不足、流程不通、招不到人等等，但在我看來，如果一定要選擇不1 的大敵，那一定是——官僚主義！
過去，我們聽到的“官僚主義”更多的是針對***和大型企業，而現在，官僚主義正在中小企業中慢慢蔓延。
對於老闆來說，企業最大的幸運就是能夠招到一批有能力的管理幹部。 很多管理幹部剛招的時候，都裝作積極的樣子，露出原來的樣子後，老闆就急了。
對於同行來說，遇到官僚主義的同事，因為工作沒有紮實完成，很多部門的協同工作相距甚遠，工作成果難以完成。
對於下屬來說，如果在乙個官僚主義的管理者的領導下工作，因為這樣的老闆基本上不做實際的事情，對員工是極其不負責任的。
對此，我們團隊整理了官僚的六種常見現象，希望對大家有所啟發。
官僚主義在商業中猖獗
1、急功近利，急功近利，忽略過程
比如，當目標下來的時候，子目標很主動，目標比較主動，我總是對下屬大喊：只求結果，不求過程，我能做到，做不到就換人！ 一副全心全意為公司著想，其實天天無所事事的樣子，無視過程，無視下屬工作中的困難，無視管理者應有的責任。
最後，如果團隊沒有達到目標，經理會說這個人沒有能力，以此類推。 這也是很常見的。
2、做事，開會空話，習慣形式
很多時候，為了在老闆面前表示忠誠，我整天奔赴所謂的“特別會議”、“分析會”、“月會”，胡說八道，聲音嘶啞，實際問題都沒有解決。
更糟糕的是，該團隊此後又增加了一群“假而空洞”的“偽忠誠者”。
3.雞肚，經常與下屬競爭
因為他們忽略了過程，只關注結果，一旦有了結果，他們考慮的不是回顧性地從優秀經驗中學習，而是如何竊取唯一的結果，並以此來鞏固自己的管理地位。
比如在年度總結大會上，這些經理們在總結各自部門的成果時，拼命地把金子塗在臉上，對下屬的辛苦卻不提，彷彿成了團隊的“英雄”。
4、萬事萬物放在第一位，團隊和公司的利益在後
面對一切，我們不是以公司的戰略目標和長遠利益為導向，而是試圖從中謀取個人利益，而下屬的引導不僅沒有在正確的道路上給予有效的指導，反而在錯誤的道路上越走越遠。
其結果不僅損害了公司的利益，也損害了下屬的利益。
5、只喊口號，不做實事
會議期間，做事前，口號喊得比誰都響亮，各種拍胸承諾後，什麼事都沒有具體部署，沒有培訓，沒有監督，沒有糾正，沒有支援。
領導以各種理由提出問題和搪塞，不是為了找到解決問題的方法，而是為了找乙個欺騙和通過的理由。
6、採用裙帶關係，團隊成了“親友團”。
無視公司崗位要求，裙帶關係，自以為本人做事好說話，立小山，長期與老闆作對。
這是官僚上台的六種最常見的現象。 這樣的一系列現象每天都在企業中不斷出現，那麼這背後的根本原因是什麼呢？
官僚主義出現了
根本原因是什麼
什麼是官僚主義？
脫離現實，脫離群眾，欺弱怕硬，當官當主，護官官，領導腐敗的領導作風。
有命令主義、教權主義等形式。 大多數時候，它指的是只發號施令而不考慮實際問題的工作作風，即既官又當主人的工作領導作風。
官僚主義的6個主要表現：
1、只發號施令，不做事，結果與你無關。
2.強調言談輕打，在公共場合把自己包裝得淋漓盡致。
3.不計成本地建立標桿案例，只為展示他們的奉獻精神。
4、領導對下屬的評價，完全是由自己的主觀意志決定的，甚至是由下屬對領導的“潛規則”決定的。
5、例行問題簽核效率不高，重要問題批處理沒有結果。
6.跨部門指揮和濫用職權。
官僚主義的深層原因：
1、貪圖舒適和享受，遲鈍，不進取。
2、為了挽回面子，講排場，掛不上面就躲起來。
3、善用權力，享受權力帶給自己的快感。
4、以利為本，目光短淺，自私自利。
大多數老闆都經過了長時間的實踐，最終在奮鬥中成長為企業的“領導者”。
這個過程充滿了艱辛和坎坷，也充分展示了他們傑出的才能和能力。
從平凡到優秀，從員工到老闆，這個過程的巨大逆轉和轉變，很容易引起老闆心理認知的波動和變化。
大多數公司老闆都有一種心態：吃過各種苦，見過各種問題，各種麻煩都能應付。
在這種自以為是、空洞的滿足感驅使和誘導很容易感覺自己在掌控之中。
而且，在擔任領導角色後，領導者的個人意圖、工作命令、決策安排等，幾乎不受其他阻力和干擾，很容易轉化組織意圖
久而久之，老闆會主觀地認為“我是最好的”和“我的管理是最完美的”，只看到光鮮亮麗的成功，而忽略了缺點和不足。
再加上老闆深陷被追捧、被功勞的錯覺中，容易迷失自我，把過分的讚美當成真正的成就過度的自我意識。
為什麼老闆會很容易陷入這種不知不覺的境地？ 究其原因，是自我意識還不夠清晰，不知道自己想要什麼，對追求自己的理想、遵守價值觀處於迷茫狀態，所以容易受到外力的干擾。
公司官僚主義的後果是什麼？
官僚主義有兩個後果，一是降低業務運營效率，另乙個是降低企業創新活力。無論實際情況如何，領導者盲目投入生產，浪費時間和資金，冗餘企業流程，導致效率低下，執行力差。
如果領導地位高，企業派系多，員工不敢說出來，那麼大家的工作熱情就會受到打擊。
海爾集團CEO張瑞敏表示：“傳統大公司最大的特點，或者說是其最致命的問題，就是官僚主義太嚴肅，官僚主義導致無法響應使用者需求，或者無法快速響應。 ”
任何乙個大型組織都會有組織臃腫、缺乏靈活性的問題，容易產生官僚主義。
領導官職嚴肅，發號施令不考慮實際情況，聽太多恭維不聽不同意見，下屬自保，服從命令，對實際情況視而不見。
久而久之，公司逐漸失去活力和創新。 從長遠來看，企業將消亡。
所以，本質就是老闆缺乏自我意識！
如何徹底根除它
官僚主義的誕生
1. 在組織內建立積極的價值體系
首先，要想從根本上解決管理者官僚主義的問題，就需要建立老闆對組織的信心影響力，而老闆就是企業的指路明燈，時刻照耀著整個組織的方向。
俗話說，“好”。上樑不正確，下樑歪斜如果老闆不以身作則，弘揚優秀的文化價值觀，那麼組織自然會“養老鼠”。
典故
乙個企業家領袖克服困難，成就客戶的故事。
公司員工克服困難，成就客戶的故事。
經驗
閱讀上述典故和引文的人的許多重要經歷都被記錄下來。
用普通人的語言讀出來。
引號
精神領袖在重大場合和會議上的經典演講。
它的追隨者有代表性的對話和演講。
哲學
總結公司共識信念的要點。
同時，內部形成了良好的批評和自我批評氛圍。
老闆帶頭被批評：站在最高的山上衝下來。
按年齡排序：人性——年齡越大，你就越難接受批評。
從一輪批評開始，每輪批評都談到了自己和他人的長處和短處。
然後自我批評，向團隊吐露自己的內心，讓團隊了解自己。
將突破作為實際行動計畫和指標。
在第二個月，該評論得到了糾正。
2、幫助幹部找到正確的人生導向指導和職業規劃
幹部的定位和選拔
領導幹部的世界觀、人生觀、價值觀、職業觀、工作觀、業績觀要做好教育，同時以優秀幹部為榜樣大力表彰;
建設幹部梯隊對於不同的幹部，專業技能不同，傳達企業價值體系的形式也不同;
兇猛的將軍必須從軍隊中帶走，總理必須從州和縣中帶走
幹部必須來自基層一線，沒有基層成功實踐經驗的不能選拔成為幹部;
幹部要有能上能下的精神和文化
首先，涉及範圍非常大，涉及的人員非常廣泛，上下的能力完全可以上下，換崗後就容易發薪了。
幹部的職業規劃路徑
幹部要分析自己具備哪些專業技能通過組織提供的各種職業培訓，豐富他們的理論知識，全面提高自己的技能，同時深入分析自己在哪些能力上的不足;
幹部除了知識、技能，還要深入分析自己的性格特徵或工作動機。
幹部可以根據自己的職業興趣、個性特點、專業能力等結合自己的巨集觀和微觀環境考慮自己在公司內的職業發展
設定目標後，要制定科學合理的行動計畫，實現目標。 幹部在實施職業規劃時，要兼顧自身的職業發展和人事管理，力求將兩者最大程度結合起來，然後分階段實施具體行動。
3、組織架構有明確的權利和責任，不要讓監督機制白費
建立決策機構和監督機構。 中小企業往往由個人負責，即CEO或總經理說了算。
這很好，但你需要確保決策過程是由委員會討論的，並且最高領導人是最後的決定。
同時，有明確的權力和責任分工，監事會或工會可以有效地監督決策過程。
大多數企業的實際情況往往是，領導有話說，沒人敢討論，也不敢監督。
這就要求一號人物以身作則，真正願意下放權力、接受監督，以免讓集中決策和監督機構變得無用。
部門之間的職責界限要清晰明了，不設定職責重複的部門或職責不明確的部門，不搞多線交叉上報，不搞複雜的矩陣管理。
職能明確，權利責任明確，簡單就足夠了
管理層級別不宜過高，一般在第一領導和基層員工之間保持4-6層。
如果乙個企業的管理層太多，可能預示著它即將被拆分為不同的子公司或獨立的業務部門。 級別少，組織扁平化，上傳分發會更順暢，領導不容易盲目自信，脫離現實。 簡而言之，它越簡單，它就越有效，它越簡單，它就越可執行。
此外，各級平等溝通，領導走在一線，接受普通員工的反饋。
領導者可以謙虛，放下姿態去了解實際情況，避免固執己見。 下屬敢於勸誡，不擔心報復，自上而下充分有效地溝通，不讓決策偏離實際情況。
通用汽車（General Motors）的傳奇CEO傑克·韋爾奇（Jack Welch）相信，在用人方面要“從各個角落清除官僚主義”，他認為領導者的六宗罪之一就是壓制周圍的聲音。
如果領導者不對不同意見敞開心扉，那麼企業就會僵化。
乙個好的企業，需要各級領導幹部以身作則，謙虛地諮詢基層員工，這樣整個企業才能形成良好的氛圍。
這主要取決於創始人和高階管理團隊的決心，他們的態度和榜樣將決定乙個公司文化的方向。
所以，當文化出現問題時。 這一定是最高領導和高管的責任，如果他們能以身作則，保持平等溝通，那麼良好的文化就會建立起來。
如果領導者和高管缺乏平等意識，自以為是官員，那麼官僚文化是不可避免的。
4、科學正確的價值評價體系，營造公平公正的氛圍
普通科學的價值評價體系有五個特點。
評估職位，而不是人本身
評估標準是相對的，而不是絕對的
評估資訊**以進行作業分析
評估由團隊進行，而不是由個人進行
為合理的薪酬體系提供基礎
建立價值評價體系的過程。
在公司內部成立工作評估委員會
選擇作業評估器**以供參考
確定工作評估的內容
作業評估資料的存檔
向幹部宣傳落實崗位考核內容
執行人員將確認評估和上訴的內容
另外，在公司內部，建議所有幹部都做簽署績效承諾書過去，許多官僚幹部習慣於高喊口號，遵循形式主義。
不建立質押體系，就難以從根本上解決價值評價體系的問題。
堅持責任制、結果導向的考核制度，對幹部行為實行有效約束。
幹部要通過自己的工作報告確定自己的職責和預期績效目標。
績效承諾責任考核結果將直接影響幹部的任用，如果考核結果與幹部以往承諾結果相去甚遠，可當場解職。
關於幹部崗位的評選標準，請參考華為的以下評選標準：
對經理人選人進行嚴格的篩選和考核，剔除不符合相同價值觀的經理人主動抵制指標並承擔責任，不被動等待任務和逃避管理者的管理者
想躺下做骯髒工作的管理者，而不是指責的管理者
能帶出比自己優秀的下屬的管理者，不應該是部門裡最好的管理者
能夠不斷批評和自我批評的管理者，以及不自滿和不進取的管理者
希望公司利益高於自己的管理者，而不是自私和渺小的管理者
5.避免形式主義，杜絕膚淺的文章
形式主義是一種只看事物表象，不注重本質的工作作風形式主義和官僚主義可以說是孿生兄弟，它們齊頭並進。
形式主義只關注膚淺的文章，表面上大張旗鼓地對待工作，暗地裡混淆考試，愚弄員工的發展，而不是盡力而為。
在形式主義下，企業會失去效率和活力，員工會筋疲力盡，最終結果不會達到預期
許多公司有很多冗長的流程，很多會議、報告、申請、很多審批和很多檢查。
財務、安全、審計、營銷、行政、人事等印章，讓大家的時間浪費在繁瑣的流程中，造成形式主義。
相信大家都會有同感，尤其是大型企業，被各種流程和程式壓得喘不過氣來。 最後，大家只是走過場，上演了一場表演。
如果我們想對付官僚主義，就必須結束形式主義。 少說，多做實事。
群眾眼珠子亮了，那些假的空大漆糕就不說了。 領導以身作則，腳踏實地，吃苦耐勞，你怎麼做，以下員工如鏡一樣了解。
要避免形式主義，最重要的是領導不要頻頻下艏、心血來潮，同時敢於簡化流程，廢除可以想要的流程，刪除缺乏執行力的流程。
如果過程冗長或執行不力，很容易陷入形式主義，下屬不得不想出各種方法來應對差事。
因此，企業需要定期檢討目標的落實情況，總結優化流程，去掉複雜，去掉不必要的，簡化複雜的。
同時，重要的是要注意不要去掉舊的形式主義，而增加新的形式主義
最後總結