為什麼教師退學機制的實施會促進工資**？
從2023年到2028年，教師工資將有所增加，這無疑是個好訊息。 然而，這並不意味著教師的工作量會減少。 事實上，教師的工作量不同，他們在職業生涯的不同階段面臨不同的問題和挑戰。
初中教師的工作量比較繁重，因為低年級和義務教育階段是學生最困難的時期，教師要處理學生的心理和行為問題。 另一方面，高中教師的工作量不容小覷，由於學習成績的提高和公升學壓力的提高，教師不得不花費更多的時間和精力輔導學生。 專業教師和大學教授的工作量相對較輕，但他們也面臨著其他挑戰，例如研究專案和人員選擇。 雖然教師短缺，特別是文化科目，但教師過剩的問題不容忽視。
目前，已有10多個省市試行教師退學機制。 總之，教師管理的本質是上到能者，平庸者下，堅決杜絕平等主義和"㕦"現象。
同時，未來教師的工資將與當地公務員的平均工資和收入保持一致，但重點將放在獎勵有貢獻、有表現和取得優異成績的教師和行政人員上，而不是全部增加。
為推行教師任用制和合同管理制，部分省市試點教師辭退工程，通過教師均衡培訓實現質量提公升，逐步淘汰佛教教師、無專長教師、教師平庸，引入科學的教師管理方法和措施。
總的來說，教師管理的核心是提拔績效較好的教師，同時加強對困難偏遠地區工作的激勵，提高農村的工資福利，這是義務教育教師素質均衡發展的對等要求。 "師資隊伍建設是一項長期艱鉅的任務，是一項長期艱鉅的任務，是一項長期艱鉅的任務"。因此，教師需要不斷提公升自己的專業技能和素質，以更好地應對不同階段的需求和挑戰。 實現這一目標的乙個重要方法是增加基於績效的薪酬。
由於工資是根據教師的業績和貢獻確定的，因此增加工資總額可以激勵教師工作並提高教育質量。 另一種辦法是增加按職位支付的薪金比例。
職稱是評價教師專業技能和能力的重要標準，提高職稱在薪酬中的比重可以激勵教師不斷提高自己的專業技能和知識。
另乙個有效的方法是增加對中低階教師的工資補貼。 中低層教師的工資相對較低，提高他們的工資有助於激勵他們，讓他們繼續從事工作。 另一種有效的方法是將年度獎金總額集中在 5,000 美元到 100,000 美元之間，並有針對性地給予更高或更低的獎勵。 這可以激發教師的競爭意識和工作動力。
然而，我們認為永久排斥教師的制度是不合適的。 教師是需要時間和經驗的專業人士，永久的排斥制度可能會破壞他們的積極性和職業道德。 相反，我們認為教師應該在高階、副高階、中級和初級水平進行管理，對教師的特別認可和對他們 30 年教學經驗的認可應該基於獎勵、獎勵和榮譽。
隨著時間的流逝，這些激勵系統可以發展到與獎金和贈款掛鉤的階段。 這是開創教師新時代的必要條件，也是教師薪酬獎勵科學進步的重要標誌。
未來五年，教師薪酬和福利增長將發生三大變化。
首先，可以提高30年以上教學經驗的薪酬比例。
第二，與績效掛鉤的薪酬總額可以根據內部平均薪酬趨勢和公務員薪酬調整進行調整。
第三，中高階教師的比例可能會增長得更快。 上述**和建議可能存在歧義。 因此，我們誠摯地邀請您在評論區一起發表您的看法**。