如今的運營商不僅扮演著傳統的通訊服務角色，更站在了數字浪潮的前沿。 作為上市公司，他們肩負著對股東的責任，年度KPI績效考核就像一場艱苦的戰鬥，不僅是對領導力的考驗，也是對全體員工的挑戰。 這種壓力並非運營商所獨有，而是各行各業都很常見。
近年來，運營商在招聘市場上的吸引力明顯增強。 從985 211高校畢業生的冷漠，到過去對運營商工作的熱切追求，這種轉變是運營商數位化轉型成功的背後。 隨著雲計算、大資料、網路安全等技術的深入應用，運營商對技術人才的需求越來越旺盛。 這些高素質人才的參與，為運營商的創新發展注入了新鮮血液。
然而，這也帶來了新的問題：如何激勵這些年輕人才願意投身於一線營銷工作？ 傳統的營銷角色通常被視為“前線”，比後台技術角色壓力更大，但職業道路不太清晰。 因此，許多年輕人才更願意留在幕後，享受相對舒適的工作環境。
要解決這個問題，我們首先需要在制度層面提供激勵措施。 例如，運營商可以制定更具吸引力的崗位晉公升和補貼政策，鼓勵年輕人才在一線工作。 同時，明確基層職業發展規劃也是關鍵。 讓人才看到基層的五年和後台的五年有著完全不同的成長路徑和晉公升機會，從而真正激發他們的積極性。
從歷史上看，運營商已經通過類似的政策成功地引導了人才的流動。 20多年前，一些有遠見的年輕高管主動走到基層，擔任大客戶經理等職位，在享受晉公升和補貼的同時，也獲得了更多的成長機會。 這樣的政策不僅促進了人員的流動，而且激發了整個組織的活力。
因此，面對當前的問題，管理者不應該簡單地責怪年輕人的“懶惰”或“職場整頓”心態，而應該深刻反思和優化現有的制度設計。 乙個好的系統可以使壞人變得更好，而乙個壞的系統可以使好人變得更糟。 運營商需要建立能夠充分激發青年人才潛能的激勵機制，讓他們在追求個人成長的同時，為企業的長遠發展做出貢獻。
2月** 動態激勵計畫