不同的企業會因企業規模、行業特點、組織文化等因素而有所不同，但總的來說，不會留下一些基本因素，今天就來談談我對企業用工的一些看法。
首先，企業的用人是以人崗匹配為原則的，也就是說企業設定了不同的崗位
只有這樣，我們才能招聘到具有合適技能、知識和經驗的人，以滿足職位的需求。 因此，企業中沒有空缺崗位，沒有閒置人員，這是檢驗企業用工的基本指標。
用人必須遵循公平公正的原則，不偏袒任何個人或團體，避免企業內部的內耗。 公平正義說起來簡單，但在實際工作中卻很難做到100%，原因很簡單，畢竟人是情緒化的動物，做任何事情都要考慮到一切。 避免或削弱這個問題的方法有兩點：一是企業要有健全的制度，特別是監管制度，讓制度管理人而不是人。 二是擇優擇優，不任人唯親，根據候選人的能力和潛力來選拔最優秀的人才。 也許有些企業在創業的時候會用到一些親戚或者朋友，沒問題，只要大家遵守制度，按制度辦事也不是不可能，但是一旦有了制度或者幫派就要盡快清除，以免給企業的發展帶來隱患。
用人要考慮員工的發展潛力，不能只看員工現在的能力，有個字叫與時俱進，有的員工因為自身能力強而不想與時俱進，以至於在企業不得不做出選擇的時候沾沾自喜，不願砥礪前行， 並注重員工的發展潛能和學習能力，注重培養和挖掘員工的潛能，才能使企業永葆生機，才能不被時代淘汰地繼續開展。企業應關注員工的長遠發展和穩定，為員工提供良好的職業發展機會和福利。 這些都需要根據員工的績效和績效考核提供晉公升和發展機會，建立合理的激勵機制，通過獎懲激勵員工積極創新地工作。 我不會在這裡展開激勵和其他主題的話題，但將來我將有機會詳細討論它們。
乙個企業不能依靠乙個人來完成發展，所以要注重員工之間的團隊合作和協調，營造良好的工作氛圍，關注員工的多樣性（包括性別、年齡、文化背景等），鼓勵多元化的團隊協作。 我們在討論問題時，總是用“頭腦風暴”的方法進行頭腦風暴，如果我們只有乙個詞，或者每個人都只有乙個聲音，我們就會被困在工作思路中。 此外，管理者與員工之間的相互信任也很重要，建立管理者與員工之間的相互信任關係，尊重員工的意見和需求，促進良好的溝通，才能實現更好更有效的授權，而充分的授權才能使整個企業結構“活起來”。
2月** 動態激勵計畫
當然，上面說的只是一些企業的表面現象，具體問題要根據企業的實際情況來調整。