工作與組織、勞動與職場之間的界限正在逐漸消失，工作模式發生了重大轉變人們將面臨“無國界、動態的世界法則”。 從烏卡時代到巴尼時代，不確定性在未來將變得更加頻繁。 面對新的組織形態，企業和個人都需要增強抵禦脆弱性的韌性，培養跨越新週期的組織能力，塑造乙個有彈性、有活力、有活力、有彈性的組織。
組織管理能力是企業的內生凝聚力和動力它體現在企業對組織架構、業務流程、考核激勵、人才能力、文化價值等組織管理維度的選擇上它是為實現組織績效目標而進行的一系列有計畫、有組織、協調的活動，涵蓋了組織的結構、流程、人才、財務、技術、文化等各個方面。
實現高水平的組織效率對於任何組織的蓬勃發展都至關重要。 實現這一目標的一種方法是優化管理範圍，了解經理及其下屬所做工作的複雜性和性質。 麥肯錫提出了五種典型的管理工作型別他們是球員教練、教練、監管者、促進者和協調員。 通過計算管理範圍，HR可以確定管理者是否能夠有效地監督他們的直接下屬，幫助管理者優化團隊規模，並在過多或過少之間找到平衡，以更有效地管理團隊。 優化管理規模有助於打破孤島，增加資訊流，減少重複工作，並減少組織中的微觀管理為團隊成員創造更多的自主權、更快的決策和更多的職業發展機會。 
組織能力的建設，必須立足於企業未來核心競爭力的建設，整合業務發展的實際場景，以及企業的前端營銷和客戶管理能力從中臺運營、高階鏈條、產品能力、後端數位化、人力資源、財務管理能力等垂直能力出發，貫穿企業組織架構的規章制度。 提高組織效率，必須從組織能力的評估和診斷入手，通過相關指標體系進行衡量和跟蹤，了解自身企業的成效，分析利弊，再從組織設計入手，解決企業管理決策的依據。
David Juric教授將組織能力分為不同的指標，即：人才、速度、共享思維、問責制、協作、學習、領導力、客戶聯絡、創新、戰略調整、簡化、社會責任、風險、效率。 
組織需要與時俱進，人才技能的創新和人才隊伍的進化對於企業的可持續成長至關重要。 全球運營產生的新技能、新崗位，需要構建一套全流程人才模型，保證整個人才管理體系的有效執行。 對此，培信產業研究院推出了比例模型包括招聘、自動化、培訓、激勵、外包等，在明確數位化轉型戰略和人才需求的基礎上，根據階段性規劃目標，以及時間和資金成本、內部條件、合作夥伴資源等的約束，制定並實施最合適的具體策略。 
組織能力的建設，不一定取決於個體組織結構本身的調整，以及專案型組織、委員會決策型組織等“虛擬”組織的建設建立內部橫向協調機制和權責協調機制，也是建設和提高組織能力的有效手段。 現代組織越來越關注協作工作，倡導更靈活的勞動力生態系統。 在複雜多變的環境中，形成價值型勞動力生態圈，建立更靈活的人力資源配置和運營模式，助力組織內部改革，重構組織與個人的關係，快速衝擊市場需求，構建更具韌性的組織。
沛信集團以“引領數字人力資源，創造新人力資源”為理念，構建了全面的數字技術應用體系採用“一體兩翼兩輪驅動”模式，推出“組織+人才”兩輪驅動戰略。 兩輪驅動依託科技，一方面聚焦企業側，為企業提供端到端的數字技術產品解決方案; 一方面，聚焦人才端，注重人才招聘、考核、入職、培訓、福利等維度的服務賦能。
沛鑫商業智慧型平台全面覆蓋閉環管理利用大資料能力對人才進行分級管理和精細化運作，支援智慧型決策幫助企業全面提公升人才運營和組織能力，靈活快速地應對市場變化。
未來，培信集團將堅持通過精益產品和服務穩紮實向後發展，保持戰略聚焦，堅持做長遠，幫助企業更好地提公升競爭力，更加聚焦戰略目標，合理配置資源，打造充滿活力的組織。