2021年5月，杭州某網際網絡公司聘用張某擔任技術部開發崗位，並約定試用期為2個月。 入職後，公司發現張的工作能力與崗位嚴重不符，最基本的**對他來說就像一本書，網際網絡公司立即決定將張某的試用期延長至2021年11月。 但半年過去了，張某的崗位一直沒有進展。
結果，公司以“證明其在試用期內不符合就業條件”為由解雇了張某。
隨後，張某拿著解雇通知書走了勞動仲裁被提起他主張，應責令公司向他支付違反協議的未付工資和試用期賠償金，並由公司承擔本案訴訟費用，共計8萬餘元。
在網際網絡上）。
勞動仲裁是企業無法迴避的話題，尤其是現在“00後整頓職場”依然火熱，勞動者的法律意識和維權意識明顯提公升，提起勞動仲裁的概率也大幅增加。
目前，很多企業的“底盤”不穩定，經不起幾次折騰如果發生法律問題至少是“常年忙活”，或者“辛苦了30年，一夜之間回到了解放前的時期”。 那麼企業在經營過程中需要如何處理勞動仲裁呢？ 1. 注意事項
建立勞動爭議預防機制
防止勞動爭議的發生是企業辦理勞動仲裁的首要任務。
1、完善錄入制度，強調誠實守信用原則;
2、完善公司規章制度和員工手冊，確保規章制度和員工手冊合法有效;
3、企業各部門要加強合作，落實各項規章制度和員工手冊的執行情況，並保留相關憑證。
通過上述措施，企業可以有效減少勞動爭議的發生，降低勞動仲裁風險，在仲裁程式中提出自己的主張，即使不能完全避免強有力的證據
2. 對此事做出回應
積極談判，精心準備仲裁程式
如果無法達成勞動爭議的協商解決，企業需要認真準備勞動仲裁程式。
1、企業應積極應對仲裁和訴訟，不要低估結果;
2、尋求專業勞動律師的幫助，充分了解仲裁的法律風險。
勞動爭議發生後，企業往往派一名工作人員**出庭但是，由於員工對勞動法知識的缺乏，對事實的把握、解釋原因、適用法律等不夠成熟，在處理勞動爭議案件方面缺乏實踐經驗，往往無法實現企業利益的最大化。 在法律部門不完善的情況下，建議企業聘請專業律師協助處理勞動爭議案件一是用人單位通過律師協助辦案，積累解決勞動爭議的經驗; 第二個是在爭議解決過程中，律師往往能夠發現並修復公司的管理漏洞，從而提高公司未來勝訴的概率。
3. 事後總結
加強企業人力資源管理
加強企業人力資源管理是解決勞動爭議的辦法基本方針
1、如果已經發生訴訟、仲裁案件，企業應盡快找出管理漏洞，及時完善相關規定;
二是完善人力資源配置，建立資源配置機制。
通過加強人力資源管理，企業可以有效提高員工的工作積極性和滿意度，減少勞動爭議的發生。 四、其他注意事項
在仲裁或訴訟期間，用人單位未申請營業執照、被吊銷營業執照、營業執照期滿後繼續經營、被責令關閉、被吊銷、用人單位解散或者停業的無法承擔相關責任用人單位及其投資人、創業單位或者主管部門應當為共同當事人。
該工人作為被告收到了書面通知無正當理由拒絕出庭或未經仲裁庭同意退出法庭，仲裁庭可以繼續缺席審理和裁決。
用人單位發現其仲裁請求、事實和理由，並聽取意見它們都不是理想的仲裁庭作出仲裁裁決前，可以撤回仲裁申請，重新提交仲裁。
如果用人單位不希望大量員工出席仲裁庭審，可以提前在《勞動合同》中設計相關條款，如：“如果發生勞資糾紛，審判將不公開進行”。
五、結語
對於企業。
面對法律風險的最佳方式是：
“預防勝於預防”。
聘請專業法律顧問。
為企業發展提供全面的法律服務。
有利於企業防範法律風險。
引導企業樹立正確的法律風險管理理念。
確保企業不會因無知法律而蒙受損失。
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