員工被行政拘留10天，但公司解除勞動合同卻被判賠4萬元，這是為什麼？
趙某是A公司的一名員工，有一天，趙某在上班時間被公安機關直接帶離辦公室。 同日，公安局作出行政處罰決定，決定對趙某拘留10日。 在行政拘留期間，趙某利用員工手機向公司主管**請假，但6天後，A公司仍以趙某連續3天以上曠工為由，向趙某出具了《解除勞動合同通知書》。 趙某的勞動仲裁被駁回，不服的趙某再次向法院提起訴訟，最終法院裁定A公司應向趙某支付違例解除勞動合同的賠償金4萬元。
法院給出了兩個理由：首先，趙某受到公安機關的行政處罰，不符合《勞動合同法》第三十九條規定的解除勞動合同的法定情形。 二是趙某不上班是由於公安機關限制人身自由，並非無故曠工，A公司在未了解和核實相關情況，給趙某自衛的機會的情況下，以曠工為由解除了與趙某的勞動合同， 這是基於不充分的基礎。
要理解法院為何會這樣判決，我們首先要了解本判決所涉及的兩個重要知識點。
1. 用人單位在哪些法定情形下可以解除勞動合同？
《勞動合同法》對用人單位單方面解除勞動合同作了如下規定：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1）試用期內，證明不符合用工要求的;
2）嚴重違反用人單位規章制度的;
3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;
（六）依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;
2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;
3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。
從本案來看，趙某的行為是否屬於“依法被追究刑事責任”的情況？ 雇主以本條款為由終止合同是否應得到支援？
答案是否定的。 雖然趙某**的行為違反了《治安管理處罰法》，被公安機關行政拘留，但這種行政拘留實質上只是一種短期內限制人身自由的治安行政處罰手段，趙某本人不會被追究刑事責任，單位也不能以“被追究刑事罪”為由解除與該員工的勞動合同依法承擔的責任”。
本案的第二個爭議點是，勞動者被公安機關拘留不能上班時，是否可以對勞動者曠工處分。
顯然，這種處理方式實際上曲解了“曠工”一詞的內在含義，用人單位不宜解除因曠工而被刑事拘留或行政拘留的勞動者的勞動合同。 “曠工”一般是指主觀上能夠上班但故意不上班的行為，但因拘留而不能上班的勞動者，其本質是由於公安機關對其人身自由的限制，是客觀原因造成的， 而不是主觀的、故意的缺勤，所以用人單位關於曠工和解除勞動合同的論點顯然缺乏依據。
在實踐中，為了規避這個問題，很多用人單位會直接在用人單位的規章制度中規定，當勞動者違反國家法律法規，被判處行政拘留、羈押教育、刑事拘留、強制戒毒等強制措施時，可以解除勞動合同。 一旦勞動者違反法律法規，受到強制措施，用人單位可以依照《勞動合同法》第三十九條第二款規定“用人單位嚴重違反用人單位規章制度的”的規定解除與勞動者簽訂的勞動合同。
因此，為了讓您牢牢把握住自己的工作“本職”，我們建議所有工人一定要守法，不要有僥倖心理。
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