作為一名在職場工作了20年的公務員，我至少經歷了兩次重大的體制改革。 第一次改革發生在2009年，被稱為多數部制度的改革。 當時我剛工作幾年，單位受到的影響不大，所以對這次改革並沒有深深的感情。 只記得有個朋友說過，在部制改革中，他們單位的四個局合併為乙個局。 主任只剩下乙個職位，副主任只剩下兩個職位。 其他部門和人員有限，不知道如何安排。
第二次機構改革發生在2018年，當時我的單位是工商局，該單位將與質監局和食品藥品監督管理局合併。 在新單位，小組成員人數已從原來的十幾名成員減少到乙個主要職位和兩個副職位。 即將退休的老領導被重新分配到二線，並轉移到非領導職位。 至於超過崗位數的副主任，要麼被免職，要麼保留福利，要麼沒有具體崗位，只叫班組成員。 這個身份相當尷尬，既不是副科長，也不是科長，而是夾在兩者之間的乙個職位。 因此，在工作中，他們面臨困難。 中層幹部也面臨著人事安排的問題。 各部門合併後，科長一職人手過剩，人手多，而軍銜職位有限，晉公升排隊。 因此，單位整合後，中層幹部的晉公升之路變得擁擠不堪。
對於這次體制改革，有人說要打破公務員的鐵飯碗。 我個人覺得這種說法有點危言聳聽，但實際上對我們影響很大。 可以概括為三類人受益，三種人受苦，另一類人可能很不舒服。
讓我們從改革的受益者開始
1.該單位的功能對工作人員來說變得很重要：清單中以前的一些功能。
一是改革後職能較弱的單位合併為大單位後，人員的身份和工作重要性有所增強。 比如，原本獨立的鹽業管理單位，改革後併入市場監管部門，人員由企業職工變為事業單位職工，有了正式的編制，這是很多人夢寐以求的機會。 同樣，在黨的機構改革計畫中，將傳統上較弱的部門合併為較強的部門對大多數工人來說是一件好事。 我們拭目以待。
2.領導周圍的人：這包括領導已經熟悉的同志，因為他們在競爭中占有優勢。 此外，那些與領導接觸機會較多的辦公室人員和財務辦公室人員，改革後會更快地熟悉新領導，因此他們更有可能受到領導的青睞。
3.90後青年：現在選拔用人機制更傾向於年輕人，30歲以後會限制副科級幹部，35歲以後基本不推薦科級幹部。 因此，新單位成立後，由於人事調整幅度大，90後青年有很多機會。
在我看來，失敗者可以分為以下幾類：
1.能力不足的老實人：有的人很老實，不管你讓他做什麼都不會反抗，但是他們自己的能力並不突出，還沒有成為崗位上不可或缺的高手。 有時他們甚至把工作搞砸了，沒有得到領導的好好對待，也不和領導走捷徑。 一旦面臨改革，基本上就被淘汰了。
2.邊緣業務的員工：這些人在邊緣部門工作，他們的業務內容並不那麼重要。 因此，當乙個組織合併時，他們的部門很可能會作為乙個整體合併到其他重要的業務部門中，這樣就會受到影響。
3.基層站員：由於機構數量減少，如果有人員被調到基層，就會有更多的人競爭崗位。 這也會影響到大家的晉公升。 相對而言，改革過程中，機關內的崗位數量得到優先考慮，而基層站則會受到一定程度的損失。
有一類人可能很不舒服，那就是處於尷尬境地的80後。 根據我的經驗，在每一次機構改革中，受影響最大的都是單位的中層以上幹部。 而80後這一代人恰好處於如此尷尬的境地，他們有的當了單位領導，有的當了多年的中層幹部，艱難地等待晉公升。 但當制度改革到來時，他們被迫面臨重新選擇的困境。 對於這個年齡段的人來說，科級幹部已經是基層的天花板了，想要晉公升到最高層已經非常困難了。 留在原地也很難，因為有太多人與他們競爭職位。 對於副科級幹部來說，難度更大，因為年滿35歲的人，因為年紀大了，不能再晉公升，很多只能被免職，成為普通幹部。
總而言之，現在體制改革已經到來，我們每個人都面臨著許多困境，但我們仍然需要努力，抓住機會，實現自身利益的最大化。 無論職場環境如何變化，我們都要真誠地接受它，完成時代賦予我們的任務。