預防勝於治理，尤其是在與那些對組織錯誤懷有惡意的人打交道時。 懂得如何管理心理契約的HR是建立在信任和承諾的基礎上的，採用以下方法將心理契約破裂的風險降到最低。
1.健全的心理契約是組織的承諾，旨在發展經理和員工之間的信任關係，以及促進這種信任所需的溝通和誠信。
2.人們通過口頭討論、書面檔案或組織實踐來傳達心理契約。 管理者應該認識到，當他們討論員工或管理職責時，他們總是在樹立榜樣並塑造期望。
3.確保面試官應向新員工提供一致的資訊，並協調所有影響合同期望的人和事，包括高階管理層、人力資源經理、直接主管、導師、同事、人事政策和公告等。
4.對於許多員工來說，心理契約的內在維度（例如，開放式溝通、管理幫助、具有挑戰性和有趣的工作討論以及員工薪酬）同樣重要，應該與受訪者一起管理。
5.招聘時應預覽真實工作，以便新員工能夠有準確的期望。 沒有人會為了吸引員工而誇大工作或組織的質量，因為一旦發生“東窗事件”，員工就會感到徹底的幻滅，離開組織。
6.承諾應該清楚地記錄下來，因為口頭承諾很容易被遺忘或混淆：當老闆做出改變而不留記錄時，這個問題會加劇，新老闆不應該清理前任老闆的心理契約，因為當新老闆需要查清他是否真的欠員工時，新老闆很難與員工建立良好的關係員工正在利用新老闆。
7.新員工培訓是表達相互期望和責任的機會，也有助於新員工取得成功。
8.管理者應該能夠辨別可能影響心理契約、信任和承諾的文化差異。
9.個人訪談、焦點小組訪談或員工意見調查可用於測試雙方對心理契約的解釋。
10.如果心理契約的破裂是由組織無法控制的因素造成的，則應將這些因素快速有效地傳達給員工。
11.在組織做出可能打破心理契約的改變之前，應該公開改變的原因; 了解心理契約的可能變化並建立盡可能公平的新契約也很重要。
12.組織給予的獎勵應根據員工的貢獻公平分配。
13.應該為有價值的員工提供有趣和具有挑戰性的工作和技能發展培訓，以使他們留在組織中。
14.員工培訓代表了對員工的投資，如果傳達了這一資訊，培訓的質量將非常高。
15.績效評估面談應作為公開和坦率地討論期望、責任和獎勵的機會。
16.在組織中，應鼓勵對不同世代員工的價值觀和期望的敏感性和響應性，並應幫助這些群體相互理解並防止代際衝突。
17.不應容忍任何粗魯行為。 當員工表現出不尊重時，應立即採取行動，並應對自己的行為負責。 即使發生必要的解雇，也不應有例外。
18.應仔細篩選候選人，以檢查他們的工作經歷是否粗魯。
19.應收到全面的反饋，使員工能夠匿名指出更有權勢的員工的粗魯行為。
20.進行離職後面談，看看員工離職是由於粗魯行為還是心理契約減員造成的。