劉強東說：海底撈騙了你30年！ 海底撈最有競爭力的優勢不是靠服務，而是靠這三個字——“傳銷”導師制。
張勇就靠著這一招，讓海底撈成為中國第一品牌，集齊了所有人才，其精髓很簡單，看完也可以學！
海底撈為所有店長精心設計的雙收入機制，猶如一塊激起千浪的石頭，激起了店長們的熱情和活力。 首先，店長可以選擇獲得2個8%分紅，享穩定收益**; 然而，乙個更誘人的選擇是商店經理只能得到 04%的分紅，但在學徒店裡拿到3股息的 1%，並分享 15%的股息。
但在這背後，有一種責任和期望。 **您需要將商店的業績提高到一定的標準，才能在學徒的商店中獲得紅利。 這無疑是對最佳能力的挑戰，也是對其領導力的考驗。 一旦實現，**將獲得 130000分紅，培養乙個徒弟可以帶來10萬分紅利，培養乙個徒弟可以得到50000分紅利。
在這裡，收入與努力成正比，培訓的學徒越多，**的收入就越高。 乙個店長的最高年收入甚至可以達到600萬！ 這種激勵制度激發了店長的積極性，使他們願意全心全意地培訓學徒開新店。
顯然，第二種機制提供了更大的盈利潛力。 因此，大多數店長會選擇第二種機制，並盡最大努力培訓學徒開新店。 這樣一來，海底撈就有了源源不斷的新店長，從而解決了人才問題。 這種機制設計精巧，既激發了個人的積極性，又為企業的長遠發展提供了強有力的人才保障。
這種一流的分銷模式，將師徒的利益聯絡在一起，他們會主動培養新的店長。
所以劉強東在知道海底撈採用這種合夥股份制後，恃然大悟！ 因為吃了虧，他不想再吃第二次了。
究其原因，就是在2018年8月，京東被阿里和騰訊挖走了30多名高管，這讓劉強東一下子慌了，於是公司十幾位HR進行了為期兩天的研究，並想出了這套留住人才的方法，那就是讓人才開子公司，讓他擔任子公司的董事長兼總經理， 但這位高管需要投入不多，30萬上線，然後京東再投資70萬，一共100萬建立這家子公司，然後發展京東的延伸業務。公司盈利前，京東拿了70%，高管拿了30%，公司盈利後，高管拿了60%，京東拿了40%，你覺得這個高管會努力工作，再也不想換工作了嗎？
然而，一家公司並不總是只給高管乙份薪水，員工當然不可能有合理的薪酬分配。 員工的合理薪酬分配應如下所示：
傳統的薪酬一般是基本工資加上佣金加上團隊目標加上公司目標等於收入。 例如，基本工資是3000，佣金是5000加上團隊目標是 1000，公司的目標是1000等於10000。我們可以直接把工資定在10000元，然後按照四六毛錢跟著。 固定工資4000，這叫固定工資，績效工資6000，固定工資5分，2000掛鉤考勤，2000掛鉤績效，福利工資6000分為個人和團隊，2400為個人績效，3600為團隊績效。 通過這種方式，可以激勵員工。
因此，乙個好的薪酬體系可以給公司帶來豐厚的利潤，這就是商業模式的魅力所在。 關注我，分享更多商業知識。