在某部門例會上，經理對部門近期工作進行了總結，並提出了對下個月工作的展望。
經理突然對小李說：“小李，告訴我你的意見。 ”
小李猝不及防，一時間不知道該說什麼好。 他想，“這個時候，真的沒什麼好說的。 再說了，說錯了也太多了，所以讓我們保持沉默吧！ ”
於是小李回答：“經理，我沒有意見。 ”
經理深深地看了小李一眼，繼續開會。
這個時候，小李該如何應對呢？ 讓我們從分析領導者的心態開始。
1.領導真的想聽聽下屬的意見。
領導者可以集思廣益並廣泛聽取下屬的意見。 領導者也可以以非凡的勇氣遮蔽外界的聲音，並採取武斷的行動。
無論領導者以何種方式進行決策，都要保持“民主”的表象，這反映了管理者的寬巨集大量。
因此，領導者在會議上徵求下屬的意見是很正常的。
既然是領導的需要，下屬就應該給予支援。
顯然，如果領導者有這種心態，保持沉默是不合適的。
2、領導考察下屬是否有意見。
領導喜歡的下屬，一定不能是沒有主見的回聲蟲。
乙個沒有主見的人，一定不能獨立完成領導交辦的任務。 領導者不可能重視乙個必須對所有事情都做出自己決定的下屬。
因此，當領導者在會議上提出這個問題時，尤其是在指定了下屬的情況下，這很可能是一種誘惑。
對於這個下屬來說，這是乙個難得的機會，他必須有所作為，否則不僅不會加分，反而會失去積分。
3.領導者給下屬執行的機會。
想要重用乙個人的領導者需要在團隊中負責。 為了減少阻力和不滿，首先要為它造勢。
造勢最常見的方法是給這個下屬更多表達自己的機會。
在會議中，給下屬發表意見的機會，然後由領導給予充分肯定，這也是常見的方式之一。
在這種情況下，下屬不僅要提出意見，還要提出好的意見，邏輯要更嚴謹，意見也要更新穎，這樣才能幫助領導日後“吹捧”。
4. 領導警告他的下屬某事。
有時，領導在會議上故意點名下屬，這也是對下屬的特別警告。
比如領導覺得這個下屬平時話太多，意見太多，就會這樣點名批評他。
或者如果乙個下屬在開會，他不專心、冷清，做一些與會議無關的事情，領導也可能用這種方式表達自己的不滿。
這個時候，下屬也應該明白領導的意圖。 然後聽從領導的話，表現出忠誠，或者通過總結的表達，表明你真的在聽領導的教誨。
通過以上分析可以看出，無論領導心態如何，只要領導這樣問，都不適合沉默敷衍。
我們可能暫時無法弄清楚領導者的真實意圖，但這裡有乙個放之四海而皆準的解決方案：
1.肯定領導的言辭。
通過對領導的分析和總結，我對我們團隊工作的方方面面有了更深入的了解。 我相信，在你的領導下，在我們所有人的合作下，我們將能夠實現我們確定的目標。 ”
2.提出適當的意見。
我表示完全支援領導人的話。 我現在沒有想到任何暗示性的評論，但我只是在這裡分享我的一點個人感受。 我認為，如果我們在日常工作中能夠更細緻一些，責任可能會更明確一些，可能更有利於我們團隊績效的提公升。 ”
3. 做乙個謙虛的轉彎。
當然，這只是我個人的看法，可能只是管子裡豹子的一瞥，只是一張紙而已。 最後，領導還是要把關。”
誠然，在職場上，話多了就必輸，但不是你不說話，而是你話不多。 到了發言的時候，絕不能浪費這個機會。
職場發言，“說淺談深談”是禁忌。 我們平時說話的時候，不妨多說些“虛、大、空洞”的陳詞濫調，試探對方的觀點和態度，再決定是否深入交談。