強制加班表忠誠度? What?你真的以為員工會為愛發電嗎?!

Mondo 職場 更新 2024-03-07

近日,“蘇州C*Core強迫員工加班到晚上10點,沒有週末”的詞條出現在某職場社交應用的熱榜上,引發了網友的熱議。 簡單來說,有傳言稱,從2023年7月起,公司研發每月加班時間將從至少20小時改為30小時,強制加班,不提供福利,補假申請不予批准。

01 對企業、對員工、對每個人來說都是困難的

公開資料顯示,蘇州C*Core科技股份有限公司(以下簡稱“蘇州C*Core”)成立於2001年,2022年1月上市(上海688262),是一家專注於國內自主可控嵌入式CPU技術研發和產業應用的晶元設計公司。

隨著詞條熱度的不斷發酵,也有網友在詞條下自稱員工來證實訊息,網友紛紛感嘆“工作時間堪比拼多多”、“強制自願,不分錢”、“每週可以多工作3天”。

不少網友表示,蘇州國信的做法是無償擠工,說白了就是變相裁員,節省裁員成本。

誠然,近年來經濟持續低迷,各行各業都低迷。在“降本增效”“增肥瘦”的口號下,變相裁員確實沒完沒了,這自然給員工帶來了很大的壓力。 但企業的日子並不好過,蘇州國信是故意的還是“被迫”的業績到這個地步呢?

02 研發投入,賭未來?

作為科技型企業的代表,蘇州國信的盈利能力似乎有些不好。

近日,蘇州C*Core發布2023年度業績報告,公司實現營業收入429億元,同比下降18%35%;淨利潤損失約為161億元。 值得一提的是,2021年和2022年,蘇州國信的淨利潤為147億元,也就是2023年的虧損直接“吞噬”了前兩年的利潤。

圖1:蘇州C*Core近幾年營業收入和淨利潤的變化

資料**:茂盛諮詢,蘇州國信財報。

如圖1所示,2022年之前,蘇州C*core的營收和淨利潤逐年增長。 2023年營收將出現下滑,雖然仍高於2021年的水平,但淨利潤將出現斷崖式下滑。

針對這一下滑,蘇州國信給出了如下解釋:

受半導體行業週期性波動影響,公司IP授權收入同比下降; 受行業晶元去庫存、市場競爭導致晶元產品調整幅度下降等因素影響,報告期內,公司自主晶元及模組業務銷售收入及毛利率同比下降。

受部分產品生產週期延長影響,公司訂單中的兩個預定專案未能如期交付客戶產品和服務。

公司加大研發投入和市場團隊建設力度,導致公司研發費用、銷售費用和管理費用大幅增加,此外,公司投資收益、非經常性收益等非經常性損益同比下降。

其中,研發費用的增加被解釋為乙個重要因素。 2020-2022年,蘇州C*Core研發費用逐年增長(圖2),2022年研發費用同比增長高達7011%,佔290%。2023年前三季度,研發費用將高達178億元,同比增長9924%,超過2022年全年水平,佔公司2023年前三季度總營收的47%5%。

圖2:近年來研發費用的變化

資料**:茂盛諮詢,蘇州國信財報。

而且,截至2023年上半年,蘇州C*Core研發人員為294人,同比增長約73%,佔公司員工總數的67%。

從2023年年度業績報告中,我們可以一窺蘇州國信研發投入和研發人員激增的原因。 公司2023年新推出的車載電子晶元系列和伺服器高可靠性儲存管控晶元(RAID晶元)已進入眾多客戶的測試開發和應用階段,部分產品也已收到客戶訂單。

可以看出,蘇州C*Core在23年的時間裡投入了大量資源,擴大了團隊,雖然沒有帶來“立竿見影”的回報,但未來盈利能力有望提公升。

運營的波動是可以理解的,但在運營波動下出台的加班政策似乎並沒有得到員工的認可,也在網上引起了不少詬病。

03 市場化激勵“強於”愛的發電

不管增加資源投入、擴大團隊規模的決定是否正確,就事件本身而言,面對績效困難和員工與公司齊心協力的需要,我們難道只能粗暴地要求強制加班嗎?

其實,公司想要的不是員工的工作時間,而是工作績效,以及人的效率。 否則,強制性加班政策只會留下一群“工人”在划船。 那麼,可以做些什麼來讓員工更願意、更有效率呢?

我們的建議是:引入市場化的激勵機制,讓員工對經營業績負責,並根據經營業績獲得福利或處罰。 這樣,才能充分調動員工的積極性,激發組織的活力,達到“人人都是自己的CEO”的宗旨,實現組織與員工的雙贏。

我們在激勵設計中看到的演進方向是“市場化激勵”,主要有三種型別:

首先是合作夥伴激勵——通過股權激勵(股權、期權、限制性**、虛擬股權)實現。 這種激勵不能“撒辣椒”,目標必須是企業的核心人員。

二是專案激勵,即超額利潤分享——將企業的整體價值創造劃分為若干業務單元,再讓價值創造者分享工資之外的超額利潤。 簡單來說,就是通過改革自己的薪酬結構,員工拿出一部分錢來參與某個專案的共同投資和VAM交易,以換取分享超額利潤的權利。 在這樣的專案中,員工和公司共同創造價值,共擔風險,共享利益。 這種機制將公司劃分為多個業務單元,使員工中產生更多的“小老闆”,提高組織的活力,使組織的潛力最大化。

三是藍領工人的日常結算和結算——在每項業務行為標準化的基礎上,優化員工的工作流程,如送餐兄弟、網約車司機等。

對於蘇州C*Core來說,目前需要關注的專案激勵,只有做到這個層次,研發人員才能有“小老闆”的感覺,並將研發的成敗與自身的收入掛鉤。 事實上,很多企業都存在研發激勵的困境研發人員只對任務負責,不管任務是否能產生業務績效。 我們的實踐經驗是將能夠對績效產生影響的研發和其他重要參與者納入業務部門,並利用專案激勵措施將其大部分收益與業務成果掛鉤。

顯然,這比強迫員工全面加班要好得多。 雖然市場化的激勵機制可能會讓員工感到不安,但如果給予他們更大的職業和福利**,員工中的“有能力的人”自然會接受招聘。 尤其是在這種需要“創意”的行業,更需要讓“能人”動起來。

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