工作合同有兩種型別——固定期限（臨時）合同和永久合同。 雖然最常見的做法是向雇員提供永久合同，但這會增加雇主的責任。 雖然固定期限合同有其好處，但它也受到一些關鍵規則的約束。
在這篇部落格中，我們將回顧德國、法國和丹麥固定期限合同的基本規則。
德國有兩種不同型別的工作合同——有理由的固定期限合同 （mit sachgrund） 和沒有理由的定期合同 （ohne sachgrund）。
有理有據或有“客觀理由”的固定期限合同，在簽訂合同前需要由雇主證明是正當的。 客觀原因包括工作量暫時增加或不得不更換暫時缺勤（病假或產假）的員工。
另一方面，沒有客觀理由的固定期限勞動合同受到更嚴格的規定。 雇主需要注意以下影響：
如果雇員在定期合同結束後繼續工作，而雇主沒有提交，法院可以自動將合同重新考慮為無限期合同;
如果候選人以前曾為同一雇主工作，則無故向他們提供固定期限合同是不合法的。
在合理的固定期限合同的情況下，法律沒有規定此類工作合同的最長期限，因為只要合同存在，合同的目的就是滿足雇主的臨時需要。
另一方面，定期合同無故續簽不得超過三次，總期限不得超過兩年。
根據德國法律，固定期限僱傭合同在以下日期自動終止：
合同中提議和商定的結束日期;
在工作的第二年結束時（Ohne Sachgrund 合同）;
當目標領域的臨時需求得到滿足時（麻省理工學院 SACHGRUND 合同）。
除非合同中明確規定，否則不需要通知期。 但是，請務必跟蹤合同到期的時間，以防止將工作分配給合同已結束的臨時員工。
在法國，固定期限合同的使用受法律管轄。 與德國相比，這種型別的工作合同只有在有客觀原因的情況下才能使用，即：
替換休假員工，臨時增加業務量，季節性就業（旅遊，農業等），
對於弱勢群體的融合，先進的 cdd contrat à durée déterminée 適用於年齡超過 57 歲的工人。
獲得足夠的年限來領取全額養老金。
固定期限合同可以續簽兩次，最長期限為 18 個月，除非集體協議中另有規定（如適用）。
當職位的固定期限僱傭合同到期時，只有在適當遵守等待期的情況下才能續簽，等待期由僱傭關係的長短決定。 這是為了防止雇主仍然必須填補相同或相同的職位或向同一雇員提供第二份定期合同。
只有在法國勞動法中列出的某些情況下，才能忽略此規則，例如，當合同涉及季節性工作或安全措施所需的緊急工作時。
最好通過**信函傳送書面通知。
任何一方均可在合同結束前終止合同，除非合同仍處於試用期，並且存在友好分手、嚴重不當行為（“嚴重不當行為”）、不可抗力或員工根據無限合同找到替代工作。
合同期限有最低要求。 如果受僱接替他或她的員工提前返回工作崗位，則不得解雇該員工。 如果被解雇，雇主有義務在合同結束時向固定期限雇員支付相當於工資 10% 的不穩定工作獎金。
在丹麥，對連續固定期限合同的最大數量沒有法律限制。 但是，丹麥受薪雇員和公務員聯合會表示，通常，連續兩次續簽可以基於客觀原因。
超過2次的續簽涉嫌違反《受薪雇員法》等規定，除非另有證明，否則法院可以宣布其無效。
在實踐中，該標準不是法律規定的規範，最長期限為連續兩年。
除非續簽，否則固定期限僱傭合同將在到期日或完成特定任務時自動終止。 雇主和雇員都可以隨時通過遵守合同中的任何條款或遵循與無限期合同相同的規則來終止合同。
合同必須包含終止條款，並明確說明僱傭期限和終止時間。 包含在固定日期之前提前終止合同並有通知期的條款也是如此。 這樣做是為了避免對通知或終止原因的懷疑。