如何開發部門級 OKR

Mondo 職場 更新 2024-01-28

在OKR對齊過程中,員工最頭疼的就是在領導制定好OKR後,如何設定自己的OKR。

從 O 和 KR 的角度開發自己的 OKR:

分解上層繼承的o,轉換上層的kr

1.分解上級繼任者的O

分解的意義不是完全照搬領導者的O,而是在充分理解領導OKR的基礎上,貢獻和承擔領導OKR。

例如,CEO 的 OKR 如下:

對於這個OKR,似乎一切都集中在產品本身上,但不一定都是產品部門。 每個 KR 都不是可以由乙個部門或個人完成的事情,而是涉及產品、運營和營銷部門。

因此,下屬在制定自己的OKR時,不能完全照搬上級的O或某個KR,而是按照公司的O在部門職責層面進行定義。

對於“打造具有行業影響力的產品”,各部門的對齊:

2.轉換上層的KR

例如,CEO 的 OKR 如下:

對於這個OKR,KR的職責定義比較明確,分別是產品部、市場部、銷售部、人事部的職責,每個部門負責人的O可以直接繼承CEO的KR。

3. 向外思考、向內思考和未來

除了上述對上級O的繼承的分解,或者上級的KR的向上思維貢獻維度的轉化外,還需要考慮從其他**中制定OKR,畢竟每個週期的OKR數量是1 3。

我們也可以考慮從以下方面入手:

向上思考:分解從上級繼承的O,或轉換上級的kr

向外思考:真正重要的客戶目標和需求是什麼?我能做些什麼來為我的客戶做出貢獻?

向內思考:團隊中真正重要的目標或任務是什麼?

展望未來:在上述三個方向上,未來3個月、半年、一年真正重要的目標任務是什麼?現在是時候開始做什麼了。 為了更好地從這三個角度做出貢獻?

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