無論你在做什麼，由於績效問題而解雇某人的過程幾乎總是工作中最困難的部分。 許多人發現很難正確管理導致終止的過程，以及實際終止本身和終止後的時期。 以下是就業專家的一些提示，以減輕所有相關方這一具有挑戰性的過程的壓力。
因履約而終止合同對公司或員工來說都不是乙個理想的結果。 許多經理在第一次發現員工沒有達到期望並決定解雇他們之間經歷了巨大的掙扎。 此外，管理人員需要在整個過程中格外小心，以確保遵循普遍接受的終止做法。 這有利於成為良好的企業公民，並有助於避免與不公平或不當解雇程式相關的法律訴訟。
員工解雇法很複雜，並且因員工所在的國家、地區和司法管轄區而異。 重要的是要記住，在乙個國家被認為是終止合同的合理理由在另乙個國家可能很容易被認為是非法的。 因此，因績效問題而解雇員工的決定絕不應掉以輕心，應始終諮詢總法律顧問。
在美國和許多其他司法管轄區，有因故終止和無故終止是工作場所非自願終止的兩種基本型別。 如果員工表現出嚴重的不當行為，例如違反政策或道德準則、在工作申請中提供虛假資訊或表現極差，則因績效而解雇可被視為因故解雇。 在沒有這些原因的情況下，由於履約不佳而終止合同通常被認為是無故終止。
由於旨在保護員工權利的立法更經常對無故解雇提出質疑，在這種情況下，管理人員必須在整個解雇過程中保留所有績效和評估記錄，以便在發生錯誤或不公平的解雇訴訟時清楚地表明有效的擔憂。 此過程通常從向員工發出正式警告開始，然後啟動績效改進或非正式試用期以解決記錄在案的問題。
優秀的管理者知道，良好管理的秘訣是開誠布公的溝通。 通過績效改進流程管理員工也不例外。 請遵循以下三個基本準則，以避免經理和員工感到沮喪和痛苦：
不要找藉口來避免艱難的對話。 推遲績效改進計畫的開始或推遲對員工的正式警告，希望事情會自行解決，都是浪費您和員工的時間。 當您推遲對話時，艱難的對話不會變得更容易，在解雇程式的情況下，它甚至會使情況變得更糟，因為您現在處於向員工傳送混合資訊的情況。
如果你是一名經理，發現你因為不喜歡對抗而避免對話，你可能會發現問問自己，如果他們沒有給他們需要改進的反饋，你是否真的在幫助別人是有用的。
使用資料驅動的方法來管理效能改進，為離散任務提供清晰、明確的方向和持續的、有據可查的反饋。
通常，團隊成員和經理會避免將工作分配給有問題的員工，或者在極端情況下，圍繞他們的工作設計流程，因為他們不夠信任他們來做好工作。 有時人們甚至自己做這項工作。 這些被動攻擊策略導致相關員工無所事事，使管理者幾乎不可能讓他們對完成他們被雇用的工作負責，或者給員工乙個公平的機會來提高他們的績效。
讓員工盡可能多地參與制定自己的績效改進計畫。 這使他們能夠對自己的績效改進負責，並清楚地表明他們正在認真利用這個機會來提高他們的績效。
如果員工在績效改進期間無法或不願表現出改進，雇主不應拖延盡快推進員工解雇程式。 在通知員工即將被解雇時，傳統智慧在幾個關鍵點上達成一致。
您需要提前與人力資源部商定終止條件，包括關鍵日期。
經理可能希望讓人力資源部門和他們自己的經理參與討論，但通常希望大部分對話都來自員工的直屬經理。 如果到目前為止解雇程式得到妥善管理，員工不應該對這個訊息感到驚訝。 終止會議不應超過 15 分鐘。
終止信應在會議結束後立即書面簽署並提供給員工。 大多數公司都有人力資源業務專業人員和法律顧問來撰寫或協助撰寫正式的終止信，以確保其符合相關的僱傭法律、法規、任何適用的集體談判協議 （CBA） 和習俗。
包括對員工最後一天的描述、最後工資詳情、如何處理未使用的假期工資、如何歸還他們的裝置、他們對福利的選擇、遣散費詳情以及他們需要知道的任何其他資訊，例如他們在僱傭法或適用的 CBA 下的權利。
不要通過退縮、道歉、談論這對你來說有多困難、責怪他人或談論無關緊要的話題來隱藏你的話的影響。 您的措辭需要盡可能清晰簡潔，以確保員工不會因被解雇而感到困惑。
管理者通常會提前編寫指令碼，以確保他們不會偏離關鍵資訊。 避免在此對話中提出在效能改進期間尚未廣泛涵蓋的任何細節。
雖然你應該盡可能直接，但這並不意味著你不能表現出同理心和同理心。 您可以通過採用善解人意的表情和語氣並在會議期間全神貫注地關注您的員工來做到這一點，會議應始終是面對面的或通過實時會議進行的。
在與被解雇的員工舉行工會會議後，應立即向公司發出通知。 採取這一步驟以減少流言蜚語、失去信任或員工擔心工作的機會至關重要。 許多適用於通知員工終止的做法也適用於本公告。
公告應盡可能簡短明了，並記住：
不要將其傳送給沒有任何理由與員工互動的人。 這可能會導致不必要的困惑和焦慮。
僅提供事實- 不包括解雇原因或有關員工不再為公司工作的任何詳細資訊。 總是保護員工的私隱和尊嚴。
包括：員工最後一天的日期
包括公司其他人可能需要知道的任何詳細資訊，包括：誰將接管被解雇員工的責任以及管理層是否正在尋找替代者。
一些專家建議將此通訊限制在不超過三行文字。
在某些情況下，被解雇的員工是公司內部的知名人物，解雇公告必須在與客戶、股東或戰略合作夥伴等外部各方共享的新聞稿或宣告中公開發布。
營銷和法律部門應參與這些溝通，以確保解雇的訊息不會削弱對公司、其領導地位、聲譽或市場地位的信心。 雖然一些暫時的損失可能是不可避免的，但專家建議，在保護員工私隱和尊嚴的同時盡可能誠實對於維持利益相關者的信任至關重要。 以下是一些提示，以確保此公告具有預期的效果：
適當地引導公告。 與不認識且從不與員工互動的利益相關者共享這些資訊會分散注意力且沒有必要。
只是事實。不要使用過於華麗的語言或任何分散注意力的語言，這意味著員工不再為公司工作。
包括員工的離職日期
如果是非自願解雇，請不要包含有關員工離職的詳細資訊。
討論後續步驟和任何相關的過渡計畫細節。
通過強調公司的長期願景、使命和戰略可行性，向利益相關者保證，這種轉變不會對公司的未來產生任何重大影響。
希望本文能讓您深入了解如何正確處理基於績效的解雇，包括做出決定時要考慮的因素、如何處理員工解雇的流程以及如何適當地宣布員工被解雇。