又到了年終挖角季，各部門都在為來年做打算，開始在招聘網中招募後備人才。 因為公司是扁平化的組織架構，業務線條複雜多元，所以在面試時，經常會遇到專業性不如面試官的面試官，面試後經常喵喵喵地抱怨，覺得因為專業侷限性，很難有資格判斷對方的專業能力， 他們害怕人才缺失，害怕在不聽話的情況下招人，對自己的職業發展也有一定的顧慮。
這可能是大多數多元化科技公司或即將開始新業務的公司可能會遇到的情況，也是許多年紀較大的高階求職者的尷尬，那麼讓我們來談談作為招聘人員和求職者如何處理這種日益普遍的現象。
1.傳統的選拔方法片面性，老專家找工作的困境突出。
在傳統的公司結構模型中，通常經理必須是團隊中專業技能的高層，作為金字塔，在團隊內部構建具有不同經驗的人才梯隊。 在近幾年快速發展的模式下，乙個團隊可能不再是單一的技術線，領導者的選擇更傾向於復合能力，因此在團隊的培養中需要其他專家路線，但在專家的選擇上，由於公司規模本身的限制，可能會出現盲點。
一方面，喵喵見過那些害怕技術專家會超越自己，或者管不通，故意把事情弄得難或直接放棄的人;另一方面，也看到有老專家的求職者覺得對方的水平不夠，懶得和他們溝通，失去了機會。 這兩種情況都導致公司拒絕這些年長的高階候選人，儘管他們擁有豐富的工作經驗。 於是，很多上了年紀的專家找工作困難，不得不面對面試官學歷比自己低的尷尬處境。
2.在行業轉型期，急需老一輩專家的積累。
然而，無論是網際網絡企業還是傳統行業，都面臨著向高質量的轉型，這意味著企業需要的是具有豐富實踐工作經驗的專家，而不是管理者。
老一輩專家積累的知識和經驗是企業穩定發展的基石。 他們更全面、更理性地處理問題，能為企業提供寶貴的經驗和指導。 這種沉澱是年輕員工難以替代的。
老一輩專家心態比較穩健，能在企業轉型期提供持續的力量。 相較於年輕人浮躁的心態，更能化解外部環境變化對企業內部的影響。
老一輩專家的人脈資源，是企業拓展業務的助力。 他們廣泛的社交網路可以幫助企業開啟市場局面，擴大更多的合作機會。
老專家的加入，還可以優化企業內部結構，實現知識和經驗的轉移。 讓他們與年輕員工一起工作，使公司在拓展業務的同時，能夠專注於內部提質增效。
3、調整面試心態，正確認識自己，做好科學的面試管理工作。
其實，面試之所以讓人感到尷尬，大多是由於傳統觀念的影響，以及缺乏科學合理的面試評價工具，面試不僅是企業了解應聘者的過程，也是面試官督促自我反省、提公升內涵的過程。
面試官需要認識到個人能力的侷限性，不要被候選人的學術經歷所迷惑，專注於職位本身，設計結構化的面試問題，進行全方位的評估，公平平和地對待每個候選人，不要把別人當成自己的人。 因為每個人的成長過程和環境都不同，所以他人的發展不能用自己經歷的片面性來定義。
面試不僅僅是乙個選拔過程，更是面試官提公升自我的機會。 通過與不同的人交流，傾聽候選人的不同意見，你也可以彌補你在陌生領域所知道的。
試著讓面試成為一次有益的交流。 因為面試的最終目的是讓公司和人才為彼此實現更美好的未來。
人生是漫長的路，世界是變幻莫測的。 面試官最終會面臨人生道路的低谷。 我們都需要保持一顆謙虛向上的心，不要以自己的學歷為榮，不要沾沾自喜，要時刻懷著一顆學習和包容的心，才能在這漫長的事業道路上越走越好。