GE的人才盤點工具和理念已經被許多企業習並應用到自身管理中，但實際運營效果不同，那麼GE人才盤點的成功因素有哪些呢？在2024年的一篇文章中，GE的首席習官員說：“GE與其他模仿者真正區別開來的核心要素不是工具、評分和技術，而是組織投入的時間，以及關於候選人權利和績效的討論深度。
1. 高階管理人員對人才發展的投入。 GE的絕大多數高層領導，包括CEO在內，都至少30%的工作時間花在與人才發展相關的工作上。 首席執行官韋爾奇也承認，他大部分時間都花在評估員工上。 正是高層領導對人才培養的執著，確保了GE持續關注人才盤點和領導力儲備，從而保證了人才盤點的有效性。
2、關注員工的個人評價，做好充分的準備。 GE要求管理者對員工的成長負起絕對責任，要求管理者花足夠的時間就員工的績效、價值觀、潛在優勢、未來發展專案和未來發展計畫進行深入討論。 對員工的個體評價是後續人才考核中深入討論的基礎。
3、營造開放的討論環境和集中深入的討論機制。 員工的主管、人力資源部、業務部門經理和首席執行官將參與對員工的評估。 CEO設定討論的基調和期望，各事業部領導可以在自己的業務領域提出意見和反饋，從而為員工的人才測評提供全面、一致的結果。
GE在人才評估上是公開的、實事求是的，當直線經理沒有準確地評價和反饋員工時，就會受到上級和其他人的質疑，甚至被他們的評價所拒絕。
4. 使用滿足您需求的工具。 作為GE的核心人才盤點工具，它可以幫助管理者對員工晉公升和發展的可能性進行直觀的橫向比較，同時也避免了強制排名的弊端，保留了人才測評的多樣性可能性。 此外，九宮格還可以將人才象限與其評價和發展成果直接掛鉤。
5. 建立評價標準，區分偉大與卓越。 GE人才盤點成功的另乙個核心要素，就是建立了能夠有效區分人才的評價標準，並不斷更新沉澱。 通過多年的人才盤點實踐，GE認為，乙個偉大的領導者和乙個優秀的領導者的區別在於他們的判斷和決策能力。 同時，GE更加重視領導者的求勝慾望、堅韌不拔、客戶著想、思維敏捷。
[參考資料]。
1、李長倉、趙石. 人才盤點：建立人才驅動型組織。 2018
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