薪資管理手冊
目的記錄
第一章 總則 ...002
1.1、薪酬管理的目的。 002
1.2.薪酬管理原則。 002
1.3、工資分配依據。 002
1.4 適用範圍。 002
第二章 薪酬制度 .002
2.1.薪酬體系類別。 002
2.2.薪酬結構。002
第三章 報酬的確定。 004
3.1、崗位價值評價004
3.2 員工薪酬定位。 004
3.3、工資水平確定。 004
3.4.工資總額預算。 004
第四章 工資發放 004
4.1、工資計算與支付。 004
4.2.薪資變動和調整。 004
4.3、薪酬管理許可權。 004
4.4、調薪。 005
4.5、節假日工資。 005
4.6.工資支付規定。 005
第五章 附則 005
第六章 附件...006
6.1.薪資層次結構圖。006
6.2、員工薪酬水平調整細則。 010
6.3、薪級調整通知。 012
第一章總則
報酬經營宗旨
1.1.1、本制度為公司關於薪酬的綱領性檔案，公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為必須遵守並服從本制度。
1.1.2、本制度旨在為員工提供公平合理的勞動報酬，使薪酬的激勵效果最大化。
報酬管理原則
1.2.1 合法性原則。 嚴格按照國家相關法律法規（最低保障工資、加班工資、社會保險等）設計薪酬體系。
1.2.2 價值導向原則。 根據公司發展要求和各崗位對公司價值的貢獻，發放薪酬。
1.2.3.市場化原則。 參考深圳當地勞動力市場工資和行業情況，合理確定薪酬標準。
1.2.4、體現員工能力差異原則。 薪水與個人能力掛鉤，同一職位的員工能力不同，薪水也不同。
1.2.5.以效能為導向的原則。 薪酬與其工作績效掛鉤，同一崗位的員工工作績效不同，薪酬也不同。
1.2.6、與公司經濟效益和支付能力相結合的原則。 薪酬水平的確定必須確保公司有合理的利潤積累。
工資分配的依據
公司的薪酬分配依據：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。
適用範圍
本手冊適用於公司除一線員工、副總經理、部門總經理、總經理外，公司所有員工。
第二章薪酬制度
薪酬制度
手冊涵蓋的所有員工的薪酬制度是結構化的工資制度。
薪資結構
2.2.1 公司薪酬結構包括崗位工資、年終獎、加班工資、津貼、保險五部分。 津貼包括住房津貼、膳食津貼和電話津貼保險包括醫療保險、工傷保險、養老保險、生育保險。
2.2.2.崗位工資。
1）崗位工資是指每個不同崗位的基本工資，崗位工資是員工工資的基本組成部分。
2）崗位工資按月發放，即員工崗位年薪為12。
2.2.3 年終獎。 年度獎金是根據公司、部門和員工的績效，首先根據部門的績效考核結果獲得年度實得獎金，然後根據部門內員工的年度考核結果發放年度實得獎金。
1）部門年度獎金總額的計算方法：
部門年度實得獎金總額（b）=該職位部門的年薪總額。
a） A = 部門年度考核得分 100 = （公司年度考核得分 + 部門總經理年度績效考核得分） 100 （0 A 0.）。2)
員工年度實得獎金的計算：
員工年度實得獎金 = b
a） b = 部門年度實得獎金總額;
b） 如果員工在支付年終獎之前辭職，則該員工將無權享受年終獎。如為新員工，按其當年在公司任職時間按一定比例發放（入職時間不遲於10月1日，10月1日**崗位不享受年終獎）。
2.2.4 加班費。
1）加班工資是公司為超過規定工作時間的員工計算並支付的工資，符合公司有關規定的員工，根據工作需要支付加班工資。
2）當月預計加班時間超過36小時，需由部門經理提出，經部門總經理批准後，報人力資源部備案。
3）公司採用加班時間上限，每月加班小時數在36小時以內，按公司規定支付加班工資超過36小時（含36小時）由部門安排，休假有效期為乙個月，不累計同時，工資在6000元及以上的員工只能安排乙個月的加班，不累計。
4）與生產直接相關且需要輪班的崗位，按實際加班時數計算，但崗位工資與加班工資之和超過6000元的，超出部分不計入加班費，由部門安排補休， 有效期為乙個月內。
5）加班按以下標準進行分級：
6）加班工資的計算方法：
2.2.5 津貼。
1）住房補貼。公司為員工提供免費住宿，員工也可以根據自己的實際情況申請住宿，公司會給予一定金額的補貼。 具體標準如下：
2）餐費補貼。公司為所有員工提供膳食，員工可以自由選擇是否在公司食堂用餐。 過夜員工可享受 1045 美元的膳食津貼，以及 240 美元的住宿者膳食津貼。
3）電話津貼。需要經常使用個人手機**與員工聯絡，為了不影響正常工作，公司會給一定的電話費津貼;享受電話費津貼的人員每天上午8：00至晚上10：00必須保持電話開機，部分崗位應根據工作需要全天24小時保持電話開機。 實際公務費用超過規定標準的，超出部分按實際賬單清單報銷。
2.2.6 社會保險。
1）社會保險。公司按照國家規定為員工繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
2）社會保險繳費基數按照深圳當地相關政策執行。
部分三章報酬還行
工作價值評估
3.1.1、崗位價值評價的目的是通過一定的評價模型，對公司內部所有崗位的重要性進行排序。 崗位估值是解決內部公平問題的重要手段。
3.1.2 工作價值評價結果是設計工作薪酬層次關係圖的重要依據。 請參閱工資層次結構表的附件。
3.1.3 當公司發生重大組織變革時，必須重新評估所有職位的價值。
3.1.4 每2-3年，公司會進行一次崗位價值評估，確保崗位價值的科學合理性。
員工薪級定位
員工評價和定位是保證員工能力與薪酬水平平衡的關鍵環節，而員工評價的基礎是任職資格。
3.3、工資水平確定。
3.3.1 公司整體薪酬水平根據同期市場水平和公司自身支付能力確定。
3.3.2 2024年 2024年各職等基本年薪見附件1。
3.3.3、基本年薪、崗位年薪、年終獎。
工資預算總額
人力資源部應於每年1月30日前對薪酬制度的具體執行情況和上一年度工資總額的支付情況進行總結分析，並在此基礎上完成年度薪酬預算報告的編制工作，並以絕密檔案的形式報公司總經理審批。
部分四章報酬實現
4.1、工資計算與支付。
4.1.1、實行結構性工資制度，員工薪酬構成為：崗位工資、年終獎、加班工資、津貼和社會保險。
4.1.2、崗位工資 崗位年薪 12
4.1.3 年終獎。 實行結構性工資制度的員工年終獎根據員工本人和公司的表現確定，詳見22.3。
4.2 薪資變動和調整
4.2.1 薪資水平調整。 公司每2年或3年根據自身盈利能力和外部市場變化調整一次薪酬水平。
4.2.2 員工個人薪酬水平的調整有兩種：定期調整和不定期調整。 員工薪酬水平的調整分為提級、級別不變、降級三種。 例行調整是指人力資源部根據員工上一年度的考核結果，於每年4月作出的調整。 不定期調整是指因員工試用期屆滿、職位變動、公司特別表彰或處罰等原因導致的工資水平調整。 檢視 62。
4.3、薪酬管理許可權。
4.4 員工薪酬定位
4.4.1、試用期內，新員工可由其直屬上級和人力資源部根據其任職資格，按照該職位的最低工資水平進行考核和定位。
4.4.2、員工跨級晉公升時，試用期內享受新崗位最低工資的80%（新崗位最低工資的80%低於原崗位標準工資的，按原崗位工資計算支付）。
4.4.3 當員工降職時，人力資源部將根據降職後的新職位重新評估並確定薪資水平。
4.4.4、當員工因工作關係（公司需要）進行調整時，採用“高於低”的原則確定其工資水平。
4.4.5、員工因不稱職被調離時，人力資源部將根據崗位資格進行考核和定位。
4.5. 薪資規定
4.5.1 工資發放時間。
1）崗位工資發放時間：員工崗位工資支付採用當月、下月考勤的方式，發放時間為每月15日左右（節假日相應順延）。
2）年終獎發放時間：次年4月。
4.5.2、個人所得稅及保險：個人所得稅按照國家有關部門規定執行，職工按其基本工資的60%計算，每月金額超過1600元的，個人所得稅及保險由財政部按國家規定代扣代繳。
4.5.3 工資保密：所有資料對外部企業或競爭對手嚴格保密。 洩露工資或者相互詢問工資造成不良影響的，一經查實，將視情節輕重給予行政處分。
4.5.4 當員工對自己的工資有疑問時，可直接向人力資源部提出複核。
部分五章附則
5.1 本手冊自2024年5月1日起實施，其他與薪酬相關的規定和制度同時廢止。
5.2 本手冊由人力資源部起草，負責監督其實施。
5.3 本手冊最終解釋權歸人力資源部所有。
第六章 附件...
附件1：崗位起薪標準
1）經理級。
2）主管級別。
3）管理員級別。
4）助理級別。
附錄2：員工薪酬水平調整細則
第1條 本規定以公司《薪酬管理手冊》4為依據2.制定兩項相關規定，為公司《薪酬管理手冊》的實施提供有效支援和補充。
第二條 根據公司《薪酬管理手冊》的規定，員工薪酬水平的調整分為兩類，即例行調整和非例行調整。 每年進行一次例行調整;非常規調整根據實際情況按月調整。
第三條 例行調整是指各部門在每年4月份根據上一年度考核結果進行的調整。 定期員工工資水平調整有三種型別：級別晉公升、級別不變和級別降低。
第四條 非常規調整是指因員工試用期屆滿、崗位變動、公司特別表彰或處罰等原因導致的工資水平調整。 非常規的薪資水平調整有兩種型別：晉公升和減薪。
第五條 例行調整的依據是公司考核和員工績效考核結果，公司考核結果與本部門員工考核等級的對應關係如下
人力資源部根據員工考核等級的分布情況，確定調薪方案，調整的基本原則如下：
第六條 各部門根據人力資源部公布的部門調整方案和員工績效狀況，確定本部門員工薪酬等級的變動，最後經總經理批准。
第七條 為保證職級調整的公平性，有下列情形之一的員工不參與正常工資職級的變更：
1）上一年度工作時間少於6個月的員工;
2）上一年度末仍在試用期的員工;
3）上一年度10月1日以後工資水平發生變化。
第八條 非常規工資等級的晉公升，由員工按照公司有關規定自行申請，考核合格後由人力資源部組織考核，考核合格者可獲得職級晉公升機會。 非常規工資等級的降低由人力資源部按照有關規定提出，經員工所屬部門總經理和人力資源部總經理批准後，可准予降低等級。
第九條 員工有下列情形之一的，可以申請晉公升：
1）試用期滿，考核合格的員工;
2）獲得公司特別獎勵的員工，經公司總經理批准後方可晉公升
3）員工因職務晉公升（晉公升試用期工資不變）;
4）其他原因。
第十條 有下列情形之一的，勞動者工資水平將降低：
1）受到公司嚴懲的員工;
2）裁員員工;
3）其他原因。
第十一條 本規則作為公司《薪酬管理手冊》的附件，具有同等效力。
附件3：薪級調整通知
關於調整員工薪酬等級的通知
存根）員工：
因崗位變動、試用期屆滿考核、全員調整等原因，薪級由至調整，自YYYY/X起正式實施。
特此通知！人力資源部。
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
關於調整員工薪酬等級的通知
人事管理員）。
員工：因崗位變動、試用期屆滿及合格考核、全員調動等原因，薪資水平由至調整，自YYYYY-XX-DD起正式實施。
特此通知！人力資源部。
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
關於調整員工薪酬等級的通知
員工的部門）。
員工：因崗位變動、試用期屆滿及合格考核、全員調動等原因，薪資水平由至調整，自YYYYY-XX-DD起正式實施。
特此通知！人力資源部。
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYY
關於調整員工薪酬等級的通知
工作人員）員工：
因崗位變動、試用期屆滿考核、全員調整等原因，薪級由至調整，自YYYY/X起正式實施。
特此通知！人力資源部。
YYYYYYYYYYYYYYYYYYYY