作者：周律師。
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法律規定，除依照《勞動合同法》第36條（協商終止勞動合同）、第三十九條（用人單位單方解除勞動合同）、第四十條（無過錯解雇）、第四十一條（經濟性裁員）等有關規定解除勞動合同外，因其他原因解除勞動關係的，可能涉嫌非法解除勞動關係。用人單位違法解除勞動合同的，應當賠償勞動者2N。 同時，還規定，如果勞動者提出解除勞動合同，用人單位只需給予N補償。
有的單位利用這一法律漏洞，為了壓低價格或者不補償員工，主動解除勞動合同，而是以拖欠工資、強制加班等方式，迫使員工主動解除勞動合同勞動者應該如何保障自己的權益？
為了更好地保障勞動者的利益，22024年《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十五條明確規定，用人單位有下列情形之一的，強迫勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者勞動報酬和經濟補償金： 並可能支付賠償金：
（一）以暴力、威脅、非法限制人身自由等手段強迫勞動的;
2）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
（三）無故扣繳、拖延勞動者工資的;
（四）拒不支付延長工作時間的工資報酬;
（五）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。
也就是說，如果法律支援勞動者因上述情況辭職，他可以向用人單位要求2n的賠償。
《勞動合同法》第八十五條還規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償金勞動報酬低於當地最低工資標準的，補足差額;用人單位逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的50%以上100%向勞動者支付額外補償金
1）未按照勞動合同規定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;
3）安排加班不支付加班費;
（四）依照本條例規定解除或者終止勞動合同，不向勞動者支付經濟補償金的。
用人單位有上述情形之一的，勞動者也可以向勞動行政部門舉報或者投訴，勞動行政部門責令用人單位向勞動行政部門舉報。工傷賠償按5n或2n的標準支付。
《勞動法》，特別是2024年新司法解釋，進一步完善了勞動者被迫辭職的補償標準和救濟，堵塞了法律漏洞，明確了用人單位以其他方式強迫勞動者辭職的2n補償標準。
勞動者應充分利用相關法律**，更好地保障自己的權益！
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【法律依據】。
中華人民共和國勞動合同法
第三十六條【協商終止勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過錯解除）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1）試用期內，經證明不符合錄用條件的;
2）嚴重違反用人單位規章制度的;
3）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對用人單位完成工作任務有嚴重影響，或者經用人單位要求拒不改正的;
（五）因本法第二十六條第一款第一款規定的情形導致勞動合同無效的;
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 【無過錯解雇】有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者補發勞動者乙個月的工資後解除勞動合同：
（一）勞動者非因工作而生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能履行原有的工作或者用人單位安排的工作的;
2）勞動者不能勝任工作，經培訓或調整後仍不能勝任工作的;
3）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未就變更勞動合同內容達成一致意見的。
第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁員20人以上，或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 在聽取工會或職工意見後，向勞動行政部門報告後，可以減少裁員計畫：
（一）按照《企業破產法》的規定進行重整;
2）生產經營困難嚴重;
3）企業變更勞動合同後，或勞動合同變更後仍需裁員的;
4）其他因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的情形。
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