領導力發展診斷報告框架
1. 領導力發展的現狀
以及組織領導力培訓
全年共組織了領導力培訓班次，總人次，總體培訓滿意度為。 其中，線下培訓次數、學員人數、整體培訓滿意度均為。 線上培訓次數、學員人數和整體培訓滿意度均為 。
和領導力發展體系
領導力發展是否明確了個人自我發展和高階教練的職責，是否明確了專業領導力發展者的領導力發展和效能責任。
在人才發展體系方面，是否梳理了領導勝任力素質模型，是否制定了引導各級領導學習晉公升的領導力學習圖譜，是否梳理了實戰任務包和晉公升包。 領導力晉公升通道是否開通。
和領導力人才發展
全年共開展了領導力實踐任務，包括團隊實踐任務（公司指定）和個人實踐任務（公司指定）。 其中，團隊練習任務達標率為，個人練功任務達標率為。
目前，公司各級人才領導能力達標率，包括基層主管領導達標率、中層主管領導達標率、高層領導領導能力達標率。 其中，17項能力缺少乙個比例，其中兩個缺乏，兩個以上缺乏。 基層主管缺一項的比例為，缺二項的比例為，缺二項的比例為。 中層主管缺一項的比例為，缺項兩項的比例為，缺項超過兩項的比例為。 高階領導缺一項的比例為，缺兩項的比例為，缺兩項以上的領導比例為。
公司各級人才帶頭人數（達到全部標準和下一級領導能力的人數在50%以上，即9項）是，其中優秀員工、基層主管、中層人才、高層次人才分別為。 公司各級人才領導人數優秀（均達標，達標人數達80%以上，即14項），其中優秀員工、基層人才、中層人才、高層次人才優秀。 公司各級人才領導超標人數（達到下一級領導全部標準的人數）為，其中優秀員工、基層人才、中層人才、高層次人才分別為。
從公司發展角度看，公司將成立新的子公司，需要高、中、基層骨幹人才。 從超標人才和優秀人才的數量分析各級管理人才儲備情況。 從人才專業結構的角度，分析了各專業人才儲備情況。
以及領導力發展和有效性
在領導力發展過程中，共啟動行動學習和影響力專案，聚焦提公升組織能力，總結最佳實踐，實現省、行業、國家、世界一流最佳實踐，累計新增年化影響力收益1萬元可計算。
競爭力發展規劃完成率為，同時新增了競爭力發展專案，達到行業一流水平在核心競爭力發展方面，專案完成情況如何？競爭力如何提高？
全年，我們總結了讓員工安全、輕鬆、高效、高質量工作並實現自我管理的一流標準目前，自我管理標準已得到總結，自我管理標準建設的覆蓋率已達到，核心部門自我管理標準建設的覆蓋率為。 公司授權機制的建設，員工可以自主管理多少空間，是否需要進一步優化？目前企業自我管理氛圍如何，規模化領導建設情況如何？
2. 領導力發展中的問題
從結果上看，要注意工藝結果，最終效果還有待提高（請結合實際情況修改）。
首先是過去一年的改進點，然後是仍在優化的領域。 主要關注人才培養、團隊建設、組織發展、績效提公升、規模領導力建設效果等。 如：
全年組織了一大批領導力培訓專案，對原有的領導力勝任力模型進行了進一步完善，開發了許多新的領導力課程，但不同層次的領導者的領導力成熟度尚未得到評估。
在領導團隊建設方面，採用學習型團隊模式，注重高階教練和人事管理、財務管理能力的轉變，達到預期效果，但仍有許多領導技能有待轉化。
全年開展了不少行動學習專案，在一定程度上提公升了企業的競爭力和績效，但專案效益沒有量化計算，已經開展的行動學習專案還有很大的成效空間。
在提拔各級領導帶領團隊梳理自我管理標準方面沒有取得成效，規模化領導力建設還有很長的路要走。
從流程上看，注意事務性工作，工作效果仍有待提公升（請結合實際情況進行修改）。
再次，進步首先得到肯定，然後出現問題。 如果進展點很少，可以總結一下，只在分項中提及問題。 主要從人才快速成長體系、領導力發展體系、專案運作、學習與效率、標準建設與成果提公升六個維度進行分析。 如：
在人才培養、領導力發展體系、專案運營等方面開展了大量工作，總體來看，領導力發展工作以事務性工作為主，創效工作相對較少
雖然對領導力素質模型和課程體系進行了優化，並開發了部分領導力課程，但始終推動員工被動學習領導力，沒有激發員工自主學習的積極性，沒有充分發揮上級領導者的輔導作用，因此在領導力發展方面有很大的優化空間。
專案運作相對成熟，但缺乏課後申請轉化跟蹤，僅靠員工個體的積極性和認知轉化能力效果不佳。
基本上沒有協調各單位開展學習增效活動，提煉自我管理標準，無意總結成果進行推廣。
整體來看，領導力發展還有很大的優化空間，領導力發展的創造性效果成為下一階段工作的重點。
從投資角度看，忽略效果，規劃方案不到位，資源配置不合理（請結合實際情況進行修改）。
領導力發展規劃和專案規劃相對完善，但缺乏以效果為導向的意識，領導力發展無法創造最終效果，領導力發展資源沒有合理匹配，無法創造最大效果。
客觀上看，公司的領導力發展投入與行業先進企業存在較多差距。 但問題的關鍵是如何用有限的資源創造最大的價值，從而獲得各級領導的支援和信任，最終獲得更多的發展資源，進而走上良性迴圈的道路。
3. 領導力發展和改進思路
優化領導力發展理念，確保方向正確
個人領導力發展主要以個人為主，強化訓練主要用於解決團隊成長和組織成長的問題
因為每個人的經驗和能力不同，他們需要培養的領導能力也不同，而培訓很難培養個人的領導力，所以建立個人領導力自學晉公升平台，讓員工通過自主考核、自主學習、自主實踐，最終自主晉公升。 強化訓練主要用於解決領導班子中存在的共性問題，也可以作為行動學習中發展組織能力的環節之一。
指導可以加速下屬的領導力發展，提高個人的領導技能
上級本身就對人才發展負責，通過對下屬員工的了解，對下屬進行個性化的指導，培養領導力，不僅可以有效提高下屬的領導能力，還可以在教學和學習中提公升個人領導力。 因此，有必要建立高層教練體系，在對領導力構成進行系統研究的基礎上，分解不同層次的領導者應該掌握的能力，進而統一領導力發展的方法和思路。
強化領導力發展和效率理念，切實提公升企業績效和競爭力
強化領導力發展和效率理念，讓領導力發展服務於企業組織能力和績效提公升的需要。 圍繞企業戰略執行需求開展企業級行動學習專案，有效提公升企業績效和競爭力。 同時，領導力本身就是帶領團隊創造成果的能力，各部門圍繞提公升單位績效和競爭力的需要開展學習增效活動，既有效支援企業層面的行動學習專案，又在實戰中培養各級領導的領導能力， 從而提高企業的績效和競爭力。
加強自我管理建設，打造規模領導
領導力發展不僅涉及促進個人、團隊和組織的成長，還涉及大規模建立領導力。 即通過推進授權機制建設、自我管理標準建設、企業激勵機制優化等方式，促進員工自主工作，甚至自動工作。 因此，各級領導需要在團隊中學習和創造效益的過程中，建立最優的自我管理標準，使員工能夠安全、輕鬆、高效、高質量地工作，實現自我管理。
優化領導力發展職責，建立一流的領導力發展
明確個人領導力發展職責和上級在領導力發展中的輔導職責，強調領導力發展專業人員的發展和效能責任，建立高效協同的領導力發展體系。
引入專業領導力發展機構，協助搭建獨立領導力發展學習平台
上述平台的搭建，不僅需要豐富的領導力發展和研究經驗，需要全面系統的領導力自學提公升理論體系，還需要配套領導力自主學習資源，費時費力，難以做到系統化、全面化。 借助專業的領導力自主學習與提公升發展機構，搭建領導力自主發展學習與提公升平台，為未來內化奠定基礎，避免侵權責任。
建立並有效運營指導系統，以加速領導力的大規模發展
上級教練體系有效執行的關鍵在於統一的領導力發展思路和方法以及領導力賦能能力，並可引入《領導力綜合發展與賦權技巧》課程，快速提公升上級教練體系的運作能力，提公升各級領導帶領團隊創造成果的能力， 從而為企業構建最佳自我管理標準、打造規模化領導力奠定基礎。
加強規劃和實效，有效配置領導力發展資源，創造成果
加強領導力發展規劃、專案規劃和成效，在保證個人領導力獨立發展和上級教練體系正常執行的條件下，圍繞企業戰略著力發展組織能力，提公升企業績效和競爭力。
在分配領導力發展資源的過程中，要充分分配每個專案的最終效果和運營難度，將資源分配給創作空間大、易於操作的專案。
附：領導力發展有效性的診斷框架
主題名稱：領導力發展有效性診斷框架增強功能：能夠診斷領導力發展的影響。
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