編者按
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本週推送：【關寶端金】的《分居協議》規定“雙方無爭議”，真的沒有爭議了嗎？》
如果用人單位與勞動者因各種原因協商終止勞動關係，雙方一般會協商一致簽訂解除勞動合同的協議，在這份協議中，往往會有類似的表述，約定雙方在勞動關係存續期間不會就各種事項發生爭議。 那麼雙方簽了協議之後，真的就沒有糾紛了嗎？工人可以再次主張自己的權利嗎？
實踐中，如果雙方簽訂了《關於協商一致解除勞動合同的協議》等協議，並有明確的非爭議條款予以涵蓋，如果勞動者在離職後解除合同，主張勞動關係存續期間的權益，仲裁委員會和法院大多會以雙方當事人有達成協議的，勞動者作為完全民事行為能力人，應當承擔因簽訂離職協議而產生的相應法律責任。當然，當出現一些特殊情況時，審判機構還是會要求回歸事實，弄清案件事實，然後作出判決。 1、協議效力的重新認定：是否存在無效或可撤銷的情形
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同以及支付工資、報酬、加班費、經濟補償或者補償金達成協議的， 等，不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在欺詐、脅迫或者利用他人危險險情的，視為有效。 前款約定存在重大誤解或者明顯不公平，當事人請求撤銷的，人民法院應予支援。 因此，確定協議的有效性是重要的一環。
一、協議內容是否違反法律、行政法規的強制性規定最典型的是涉及繳納社會保險和住房公積金的相關協議。 特別是根據《社會保險法》等相關規定，用人單位有為勞動者足額、及時繳納社會保險費的法律義務，對違反保險法律法規的行為進行舉報、投訴是勞動者的合法權利。 因此，如果協議中沒有關於社會保險的爭議，限制了員工的社會保險申領權，則視為違反法律法規的強制性規定，被認定為無效，即員工仍可以通過投訴、舉報等方式主張相關權利。 也有一些遣散協議在無爭議條款後約定，勞動者以任何理由（包括但不限於提起勞動仲裁、提起訴訟等）自願放棄向用人單位主張的任何權利。 這樣的協議將剝奪當事方起訴的基本憲法權利，並被視為無效。
2、約定內容是否存在欺詐、脅迫等無效如果用人單位以欺詐或脅迫的方式要求勞動者簽署協議，且並非勞動者的真實意圖，則勞動者可以主張協議無效，但對勞動者證明的要求較高，法院對勞動者主張的判決較低。 還應注意的是，如果公司以未提供辭職證明為由要求員工簽署辭職協議，在實踐中很難將其視為脅迫情形，因為出具辭職證明是用人單位的法律義務，員工仍可以通過監督、投訴等其他渠道維護這一權利。 3、協議內容是否明顯不公平或存在重大誤解等可撤銷情形雖然雙方可以自由處置各自的權利和義務，在自願的基礎上協商達成共識就足夠了，但如果協議內容明顯有偏見，員工也可以申請解除協議。 以遣散費為例，《勞動合同法》等規定對遣散費標準的計算有明確規定如果雙方達成協議，在此基礎上增加或減少一定的金額，也是意志意思自治的範圍。 但是，如果用人單位憑藉其支配地位約定的補償數額過低，特別是低於法定標準的70%，則更有可能被認定為明顯不公平。 但是，需要注意撤銷債權的相應時限要求，以免在排除期過後難以支援債權。 根據《民法典》第一百五十二條規定，“有下列情形之一的，撤銷權消滅：（一）當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內，或者自發生重大誤解的當事人知道或者應當知道撤銷事由之日起九十日內未行使撤銷權的;（二）當事人受脅迫，自脅迫行為終止之日起一年內未行使撤銷權的;（三）當事人明示或者明示在知道撤銷理由或者通過自身行為放棄撤銷權的。當事人自民事法律行為發生之日起五年內未行使撤銷權的，撤銷權消滅。 ”四、是否構成標準條款也就是說，如果離職協議的條款免除了用人單位的法定責任，排除了勞動者的權利，則該條款是標準條款，是無效的。 由於遣散協議通常由用人單位起草和提供，格式性強，有的法院在可以證明遣散協議是標準條款的前提下，支援勞動者的主張，認定遣散協議無效，但基本上主要存在於與事實有較大差距的情形下， 而實踐中大多數法院對標準條款的認定都比較嚴格。
2、協議內容將重新確定特殊事項是否明確
競業禁止事宜
對於一些特殊員工，如果公司的高階管理人員、高階技術人員或負有保密義務的人員與用人單位簽訂了“競業限制協議”，並負有競業限制義務的，則需要專門處理。 如果在對該員工辦理離職手續時未明確競業限制，且離職協議中沒有特別列舉，那麼即使存在無爭議的包羅永珍條款，也無法抗拒該員工在履行競業限制義務後的補償支付要求。
三、特別建議
總的來說，“雙方在僱傭關係存續期間，各方之間沒有就各種事項發生爭議”的約定是遣散協議中不可或缺的條款，也是雙方和諧解除僱傭關係的重要條款，但也不是萬能條款。
因此，員工在辦理離職手續和簽署辭職檔案時需要謹慎，特別注意關鍵條款的內容，逐一確認是否與事實相符，充分考慮簽署的後果，避免因簽訂協議後維權難度明顯增加而產生不良後果。 同時，用人單位和勞動者雙方都應注意妥善保管解除勞動關係時固定的溝通記錄，如微信聊天記錄、錄音、**等，以便最終達成爭議的認定和查明事實。 但是，如果勞動者在簽約後認為存在上述不利情形，也應注意在一年仲裁時效期限內申請勞動仲裁，以維護自身權益。
關於作者
範廷賢
浙江智仁律師事務所
專職律師
教育：
彼持有浙江大學法學學士學位及華東政法大學法學碩士學位。
實踐座右銘：
行業善於勤，荒誕嬉戲;行動是在思想中制定的，並在隨後的過程中被摧毀。