在職場上，你應該做乙個“愛哭的孩子”，還是乙個“能自己解決問題的孩子”？

這個話題：如果你是領導，你會選擇“會哭的下屬”還是“會自己解決問題的下屬”？

我想大多數人的第一反應一定是“能自己解決問題的下屬”，畢竟，誰不想在當領導的時候有乙個有能力的領導呢？

多想一想，不妨希望下屬“自己哭”“自己解決問題”，畢竟不同的場景需要不同的能力或表情。

只有某些領導只喜歡“哭泣的下屬”，對吧？

那麼，職場上的人是否應該按照領導者的習來定義自己的“特質”呢？

是和否

這並不意味著從公司管理的角度來看，“會哭”、“能自己解決問題”是員工必須具備的技能。

一般來說，員工人數超過50人的企業管理效率會降低，對市場的反應會很慢。

在這種情況下，企業要想保證一定的運營效果，就會採取資源傾斜、培養“利刀”的方式。

在培養“尖刀”的前期，領導者可能會被主觀篩選，後期肯定會通過績效等客觀資料分析來決定。 但是，所有企業都會保留乙個主觀資料：員工“自己解決問題”的能力。

資源傾斜的方式也是如此。

前期是主觀分配領導者，後期除了客觀資料外，員工還需要學會從領導者那裡爭取更多的資源。

畢竟，企業管理就是用有限的資源創造更多的財富。

是的，這意味著員工應該學會因地制宜地運用“哭泣”和“自己解決問題”兩種方法。

工作場所的場景本質上是多樣化的。

當你沒有更多的資源時，你需要能夠“自己解決問題”。

如果你在這個時候“哭”了，那麼領導很有可能會給你定義“不能用”的標籤。 與未來的機會相比，再怎麼“哭”也賺不回來這麼大的虧損。

當你是領導者時，你需要與你交換價值，以確保你對公司的忠誠度或你未來工作的連續性。 這時，你必須“哭泣”，你會用“哭泣”來提出適當的要求。

領導符合您的要求，您完成領導下達的任務。 這種價值交換將使雙方都感到自在地做他們應該做的事情。