原標題：企業給員工長假沒錢可賠？（主題）。
專家：通過長假進行“軟裁員”不僅違法，還會增加解雇成本（副題目）。
法治**記者趙麗 習 學生萬鵬。
一共10個月，這或許是深圳乃至全國假期最長的公司！”
讓人如此感嘆的，是近日深圳一家公司的“放假通知”。 根據《放假通知》，公司員工放假時間為2024年7月1日上午9時至2024年10月31日上午18時，2024年11月1日上午9時至2024年4月30日上午18時。
該公司員工在接受**採訪時表示，公司對休假員工的意義其實是“幾乎不需要回來”，因為“這些人沒有主動辭職，公司沒有錢補償”。
上述情況**發生後，引發了網友們的討論，不少人表示也遇到過類似的情況。 有人認為“只要不上班就能付工資，花錢就好了”，也有人質疑“這不是變相裁員嗎”。
上述行為是否違法？《法治**》記者採訪了行業專家。
公司業務正常開展，但部分員工請長假。
假期累計10個月，深圳公司給出的理由是公司訂單不足，導致公司經營困難，無法滿足經營條件。
對於假期期間的工資發放，公司表示，是按照《深圳市員工工資支付條例》等相關規定執行的第乙個月的工資正常支付，下個月按深圳最低工資標準的80%支付。
對此，公司一名員工向**透露：“公司還有人在工作，沒有所謂的停工。 自 7 月以來，該公司已為第一批員工放了四個月的假。 到10月底，第一批員工在7月份沒有自行離開，然後與第二批員工一起休假，直到2024年4月底。 休假的員工可以熬多久就活多久，如果熬不下去，就會找工作自己離開。 ”
在首都經濟學院勞動經濟學院副院長看來，從上述背景資料來看，很難確定企業的真正目的究竟是由於訂單不足還是其他違法目的。 從事件本身來看，公司上述放假安排侵犯了員工的合法權益，因公司沒有正當理由，未依法履行法定程式，未依法履行勞動合同，員工可以依法要求用人單位承擔相應的法律責任， 包括彌補少付的工資。
受訪專家表示，企業在節假日不要反覆無常，想多久就多久。 “在規範層面，'休假'的概念比較明確，企業單邊'放假'不屬於法律規定的情形，除非企業的規章制度規定且不損害職工權益，比如一些單位的規章制度規定了全薪和福利假。 範圍說。
該司告訴記者，根據廣東省有關通知，企業決定停工停產時，應首先向員工說明情況。 企業因非職工原因停工停產的，應當向職工說明停工停產的原因、時限、停工期間安排的工作任務、應執行的工資支付標準等有關情況，聽取職工意見， 並依法作出解釋和答覆。企業在可能停工停產時，應及時向當地勞動和社會保障部門報告情況，在勞動和社會保障部門的指導下制定預案，並隨時向勞動和社會保障部門報告員工的異常情況，共同保障停工期間企業秩序和社會秩序的和諧穩定。 只有按照上述規定，企業才能在依法支付相應薪酬後給予員工休假。
結合背景資料，深圳公司請長假的行為並不完全符合上述規定，因此實質上屬於不依法履行勞動合同的行為，構成違約。 “從理論和制度層面來看，企業放長假的違法行為不會導致員工經濟補償的減少。 其理由是：一是長假後單方面確定最低工資標準是違反勞動合同，勞動報酬支付不足，勞動者可以通過仲裁或訴訟要求企業支付拖欠的勞動報酬;其次，遣散費的支付應以應付工資為依據，而不是按照企業在長假後單方面確定的支付標準。
變相裁員被迫離職逃避補償的，涉嫌違法。
記者從採訪中了解到，通過長假“軟裁員”的類似案例在職場並不少見。
比如，在江蘇省高階人民法院公布的2024年十大勞動人事糾紛結案典型案例中，就有這樣乙個案例：某針織企業因西安投訴公司未按實際工資標準足額繳納社會保險費，到西安放長假， 並以接到訂單數量減少、生產部門合併等為由安排員工休假3個月。
某某書面通知公司，認為是針織公司對其投訴的單方面打擊報復，故依據《勞動合同法》第三十八條的規定解除與針織公司的勞動合同關係。 仲裁後，西安提起訴訟，要求經濟賠償。
法院認為，在西安公司就社保問題向有關部門投訴後，針織公司分別向西安公司發出了長假通知書。 在冼某對放假提出異議並要求繼續工作後，針織公司明確表示，只有在冼某撤回投訴並作出承諾後，才會撤回放假通知，允許他上班。 針織公司的行為符合《勞動合同法》第三十八條規定的用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”的情形，因此責令針織公司向西安支付經濟補償金。
該範圍告訴記者，在當前實踐中，確實存在用人單位以經營困難為名“久等不患”，變相降低職工工資福利待遇，以無法接受降低的工資福利為由，強迫勞動者自願離職，從而避免因解除勞動合同而支付經濟補償金。 長假已經成為一些公司裁員的變相方式。
北京市海潤天瑞律師事務所律師孫鵬在接受記者採訪時表示，實踐中，當用人單位與勞動者無法就解除勞動合同達成協議，無法承擔繼續用人的成本時，一些企業會通過長假來實現變相裁員。
如果勞動者不熟悉勞動法，他或她很可能會因個人原因離職，尋找其他出路，從而無法向用人單位要求經濟補償。 但是，勞動者以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”為由向用人單位提出辭職的，有權要求用人單位單方解除勞動合同。 孫鵬表示，在實踐中，勞動仲裁部門會重點審查長假原因是否屬實、程式是否齊全、等待上班安排是否合理。 因此，請長假來逃避責任是不可行的。
以深圳案例為例，孫鵬分析，如果用人單位停工停產的理由不充分，停工停產程式不合規，用人單位只是為了減員降本而休長假，那麼用人單位的行為就侵犯了勞動者的合法權益。 認為用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”的，勞動者有權依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同並要求經濟補償。
從實踐的角度來看，這種做法不僅違法，還可能增加解雇成本，即除了支付遣散費或解雇補償金外，還需要支付拖欠的勞動報酬和可能的額外補償。 範圍說。
強化工會在企業中的作用，擴大監督範圍。
記者從採訪中了解到，類似的“軟裁員”在職場並不少見。 一些用人單位為了降低成本，通過無故調崗、降薪等方式，強迫員工自願離職，被冷落。與用人單位相比，大多數勞動者處於弱勢地位，往往因維權成本高昂而無奈而放棄。
比如今年11月底，在北京某網際網絡金融公司工作的陳海（化名）和其他幾位同事接到人力資源經理的告知，北京公司目前人手過剩，“讓我們去河北分公司工作，不同意就選擇離職”。
陳海告訴記者，他的親戚朋友基本都在北京，不想去河北石家莊打工。 “兩個同事已經發完工資就離開了，但我覺得這太尷尬了，公司分明是在變相裁員。 陳海說。
對於經營不善的企業來說，遣散費也是一筆不小的數目。 因此，一些公司實施了“軟裁員”。 雖然有各種形式的“軟裁員”，但這些裁員的目的是讓員工自願離職，避免支付遣散費。 一位從事人力資源培訓的業內人士告訴記者。
從範圍上看，上述行為明顯違反了《勞動法》和《勞動合同法》的規定。 減薪、調崗、變更工作地點等方式涉及勞動合同的變更，根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的變更應當原則上協商同意。 因此，除非符合法定條件，否則企業單方面變更勞動合同是違法的。
軟裁員不是正常的人力資源管理方式，表面上看似為企業節省了一部分經濟補償，但容易引發勞資糾紛，也會影響員工的忠誠度和積極性，對企業品牌造成損害。 孫鵬說。
從範圍上看，此類現象頻發的主要原因包括：一是在資本強、勞動力弱的前提下，企業的行為可能使勞動者面臨難以承受的壓力，被迫離職;其次，從現行制度來看，由於部分企業工會沒有充分發揮維護職工權益的作用，對企業“違法”（惡意減薪、調崗、強迫員工離職）缺乏監督制約機制。 事後看來，當員工被迫辭職時，司法實踐往往難以認定企業違法，因此一些企業實際上從違法行為中獲利。
範圍建議加強企業工會作用，發揮企業工會在維護職工權益方面的作用擴大勞動監察範圍，強化監察執法主動性。 上述惡意手段以及可能與之相關的言語暴力、騷擾等行為，應當納入監管範圍;在爭議解決中，加強對強制手段合法性的審查。
*：法治**。