前言：
元旦假期前幾天，大家還翹著過個好假期，但沒想到，招商銀行突然“逆轉”了部分員工在年前恢復去年的績效工資，引發廣泛關注。 本文將分析招商銀行“逆向”薪酬議價事件，以及銀行業績效考核機制改革的必要性。
一、招商銀行“反向”薪酬議價引發關注
就在日前，招商銀行突然在公司內網發布題為《關於招商銀行2024年績效薪酬追索權和追回的議案》的公告，宣布議案獲得一致通過。 公告顯示，2024年招商銀行共收回員工2876人，扣除上年度取得的績效薪酬，追償金額高達5824萬元。
這意味著，近6000萬元的工資，其實是招商銀行員工“借”給的，不僅會全額退還，還意味著這些員工在工作中或多或少存在一定的問題。 可以說，招商銀行的“逆向”薪酬討價還價引起了業內的廣泛關注。
二、“反向”薪酬討價還價並非孤例
招商銀行的“反向”工資談判並非銀行業獨有。 事實上，在今年銀行發布的年報中，已經有不少銀行透露，他們已經實施了績效工資追索制度。 例如，中國工商銀行將對有“風險損失”的員工進行績效工資追償，江西銀行也將對“不良資產形成負有責任”的員工追回。
這種追索機制並不新鮮。 早在2024年，中國銀監會就發布了《商業銀行審慎薪酬監管指引》，要求銀行建立績效薪酬追索機制。 2024年，超過95%的銀行和保險公司建立並實施了這一制度。
可以說，招商銀行大規模追回員工績效工資只是這一機制全面落實的體現，絕不是銀行業的典範。
三、建立追索機制的原因
那麼，銀行業為什麼要建立績效薪酬的追索機制呢？主要原因是銀行的業務本身就存在風險，過分強調短期業績可能導致員工忽視風險管理，以達到業績目標。
比如，某業務員通過瘋狂拉扯完成了本月的業績指標，但實際上吸收的客戶質量並不高，未來可能存在提前退出甚至跑路的風險或者為了貸款業績，把貸款借給一些實際上很難收回的客戶。 短期業務量完成後，業務員取得了良好的業績，但銀行可能面臨未來無法收回的風險。
如果沒有追索權，員工可以採取短期風險承擔操作來獲利並離開，風險最終由銀行承擔。 因此，追索機制可以抑制員工的道德風險，增強員工的風險意識。
第四，核心問題在於薪酬體系
然而，我們也必須看到，追索機制治療的是治標不治本。 真正的根源在於銀行的薪酬體系存在缺陷，過度依賴績效，導致員工關注短期利益而忽視長期風險。
有的銀行員工月薪只有5000-6000元，但年終獎卻能達到幾十萬甚至幾十萬。 這樣的薪酬結構將不可避免地導致員工更加重視短期績效，並冒著績效目標的風險來實現績效目標。 即使有追索權，員工仍然有動力通過各種方式實現即時的績效目標，因為他們需要從績效中獲得更多收入，因為基本工資太低。
因此，要從根本上解決問題，就必須從調整銀行的薪酬體系入手，適當提高員工基本工資，降低績效薪酬比例，建立更加穩定、可預期的薪酬體系，讓員工更注重長遠發展而不是短期利益。
結束語：
綜上所述，招商銀行收回員工績效薪酬反映了銀行業過度依賴績效的風險，但需要對現有薪酬機制進行根本性審查和完善。 否則，僅僅依靠追索權等手段治標不治本，就很難從根本上解決問題。 希望銀行業能以此為契機，建立更加合理、可持續的薪酬體系，確保銀行業的穩定發展。