據不完全統計，參與日常安置工作的人數超過3000萬人，涵蓋青年和中老年人。 日終工作主要集中在建築工地臨時工、快遞員、外賣騎手等行業。
日終方法對雇主和求職者都有一定的優勢。 對於求職者來說，每天的工作時間靈活，沒有太多的限制，工資可以即時支付;對於用人單位來說，人工成本可以得到有效控制，根據工作量計算工資，提高資金使用效率。
雖然日間工作在當下社會已經相當普遍，但還是給很多高科技企業和製造業主帶來了一定的不適。
產品開發周期長，日付成本高：高科技和製造產品的研發周期長，需要大量的人力物力。 如果企業每天雇用技術研發人員或操作人員，公司需要承受支付日薪的高壓，因為產品無法在短時間內實現。
核心技術存在洩漏風險：如果企業採用日常招聘方式招聘熟悉關鍵核心技術的技術人員或操作人員，這些核心技術由於缺乏約束和激勵措施，就有流失的風險。 一旦核心技術洩露，將嚴重影響企業的競爭力。
工作的內容和要求難以明確：高科技和製造產品的製造過程很複雜，需要技術人員和操作人員之間的密切合作。 如果採用日結算工作方式，很難對工作內容和要求達成一致，在實施過程中容易產生混淆。
日終的工作方式也在一定程度上改變了年輕求職者的一些觀念。 比起技能提公升，更注重工作：許多參加日終工作的年輕人更看重工作的即時性和豐厚的報酬，而不是通過工作提高技能的能力。 這在一定程度上影響了年輕人的職業發展和晉公升路徑。
躺平“意識公升起：一些參與日常工作的年輕人逐漸形成一種“賺夠生活”的惰性心態。 不願意鎖定長期工作，不願意在乙個領域深化和發展專業技能。 這與當前社會對年輕人的要求和期望還有一定的差距。
缺乏專業的耐心和專業精神：一些參與日常工作的年輕人對自己的工作沒有責任感和使命感。 一旦工作條件偏離個人期望，很容易選擇離職或放棄工作。 這反映了缺乏專業耐心和專業精神。
當前，日常工作已成為不可逆轉的趨勢，高科技和製造企業也面臨著與之共存的需求和壓力。 這就要求企業既要從自身出發，也要從員工入手，實現與日本社會的共生。 企業自身應調整戰略，完善員工激勵保護機制。 例如，引入員工股權、分紅等方式，提高員工的獲得感和榮譽感。
培養員工的責任感和榮譽感。 讓員工認識到自己是企業的重要成員，需要與公司共同發展。 增強員工的使命感和榮譽感。 注重員工的職業發展規劃和培訓，讓員工重新認識到技能和經驗積累對未來發展的重要性，引導員工建立長遠的職業生涯規劃。
對未能形成長期共生關係的員工，將設立每日結算崗位，由企業自行承擔風險，對核心崗位實行更嚴格的管理、保密和考核機制。 只有讓企業與日結共存，才能真正發揮日結的優勢，避免企業自身的損失。 這需要公司和員工的努力和妥協。 對此，企業應承擔更大的社會責任。