在實踐中，當許多員工離職時，公司人力資源部會要求員工簽署離職交接單或簽署辭職協議。 如果您認為與公司有糾紛，或者工資糾紛，簽署這份辭職交接單或辭職協議，然後申請勞動仲裁，會得到支援和認可嗎？
今天就和大家分享這個案例，希望能給大家乙個警示！案件中的公司資訊和個人資訊被隱藏和替換，並非真實資訊，僅供您參考
一審法院認為，李某簽署的《辭職確認書》不違反法律、行政法規的強制性規定，上述《辭職確認書》合法有效，屬於李某對自身權利的處分，具有確認、處分勞動關係存續期間權利義務的效力。
李某某作為具有完全民事行為能力的自然人，應為其行為承擔相應的法律後果。
此外，李某某提供的證據不足以證明A公司欠其工資等福利，且李某某簽署的《辭職確認書》中不存在明顯的權債不平衡，因此一審法院不支援李某某提出的相應訴訟請求。
李某某不服一審判決，向二審法院提起上訴。
本院認為，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條第一款規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同和支付工資達成的協議， 報酬、加班費、經濟補償或者補償等，不違反法律、行政法規的強制性規定，不存在欺詐、脅迫或者利用他人危險險害的，視為有效。
本案中，李某於2024年9月26日簽署《離職確認書》，確認其於2024年9月30日離職後對勞動報酬的全部內容無異議，並約定其與A公司不得以任何理由向對方主張任何權利或追究任何責任。
對此，本院認為，辭職確認書是雙方在真實意思表示下達成的約定，不違反法律、行政法規的強制性規定，李某某無證據證明簽署確認書存在欺詐、脅迫或冒險險害。 因此，應認定其有效，雙方應按照確認書的內容履行義務。
但辭職確認書應當是關於辭職時已發生的權利義務的約定，對雙方尚未發生的權利義務不具有約束力。
因此，李某某主張的遣散費、扣除2024年9月前的工資、工資和工資，應受上述辭職確認書的約束，雙方之間並無爭議，李某某就該爭議事項主張相關權利有悖善意，本院對此不予支援。
二審法院裁定駁回上訴，維持原判。
通過這個案例，我們可以知道，如果與公司發生勞動爭議，一定要及時收集合理有效的證據，我們普通勞動者一定要有防範勞動風險的意識。 證據收集建議您遵循以下幾行：
首先，如果滿足條件，盡量收集書面證據。 例如，工資單、公司發出的通知副本等。
其次，在沒有書面證據的情況下，也可以收集一些電子證據。 如電子郵件、微信聊天記錄、錄音等。
第三，在與公司賭博的過程中，您可以將個人書面意見以書面形式郵寄給公司的法定代表人。 這份書面意見必須以法律為依據，使分項操作更加有效。
無論我們工人在什麼樣的公司工作，都有可能被公司解雇或解雇。 在自己的場合多學習一點勞動維權技巧，對於我們來說意義重大，這對我們的職業發展具有重要意義。
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