案情簡介謝某某於2024年6月加入某公司，雙方簽訂了勞動合同。 謝某某的職位是高階業務代表，負責維護和拜訪銷售客戶。 公司在與謝某某簽訂的勞動合同中約定後者的工作地點為“中國”，並未對公司經營模式和謝某某工作崗位特點作出特別提醒。 謝某某的實際居住地和工作地點均位於北京市順義區。 2024年7月26日，某公司通知謝某某，從2024年8月1日起，在距離40多公里的工作場所開展銷售工作。 謝某某向某公司提交了懷孕診斷證明，說明懷孕期間不方便調整工作單位。 某公司執意要調整某個人的位置，雙方多次溝通均未成功。 2024年8月26日，某公司以謝某“自2024年8月10日起曠工”為由，通知謝某於2024年8月27日解除勞動合同。 隨後，謝某某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金24萬餘元。 勞動人事爭議仲裁委員會裁定，公司應向謝某支付違法解除勞動合同的賠償金22萬元以上。 某公司就仲裁裁決向人民法院提起訴訟。
評審結果北京市大興區人民法院認為，工作場所是關係勞動者權益密切相關的重要事項，用人單位對勞動者工作場所的調整應當合理，應當事先徵求勞動者的意見。 本案中，在公司與謝某某簽訂的勞動合同中，公司大致約定謝某某工作地為“中國”，並未具體說明工作崗位特點等事項，因此公司與謝某某應約定後者的工作地點不明確。 鑑於謝某某入職以來的實際工作地點一直相對固定，應視為具體工作地點已經確定，公司不得無正當理由隨意變更。 某公司明知謝某懷孕，且工作場所的遠端調整必然會對其日常生活產生不利影響，但未有採取措施減少對謝某某日常生活的不利影響，仍堅持調整其工作單位。 據此可以認定，公司調整謝某某工作地點的行為，以及認定謝某某構成曠工，並在謝某拒絕的情況下與謝某某解除勞動合同的行為，均不合法。 依照中華人民共和國《勞動法》第五十條、中華人民共和國《勞動合同法》第八十七條、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款之規定，決定某公司向謝某某違法解除勞動合同支付賠償金22149516 美元。
律師分析用人單位作為勞動關係中的管理者，有權根據公司的經營狀況和勞動者的工作條件，對勞動者的工作地點進行調整，但用人單位的相應行為不得嚴重侵犯勞動者的合法權益，不得對勞動者產生重大不利影響。 對勞動者造成重大不利影響的，用人單位應當採取合理的補救措施。本案中，用人單位故意對勞動者的工作地點約定模糊、寬泛，並據此對懷孕女職工實施“惡意調整勞動者工作地點”、“濫用懲戒權”等行為，嚴重侵犯了懷孕女職工的合法權益。 本案中，法院作出高效、公正、合法的判決，依法維護了懷孕女職工的合法權益。
法律依據
中華人民共和國勞動法
第50條：用人單位在解除、終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內辦理勞動者檔案、社會保險關係的移交手續。 勞動者應當按照雙方的約定辦理工作交接。 用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動交接完成時支付。
中華人民共和國勞動合同法
第87條：用人單位違反本法規定解除、終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償金。
員工帶薪年假規定第5.3條：用人單位因工作需要不能安排勞動者放年假的，經勞動者本人同意，可以不安排勞動者放年假。 對於勞動者應當休年假的天數，用人單位應當按照勞動者日工資收入的300%支付年假工資和報酬。
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