振興幹部的初衷是好的，目的是為幹部隊伍注入新的動力和熱血。 但是，基層不需要“什麼都不知道”的“娃娃官”。 基層的現狀是，一群白髮蒼蒼、滿臉皺紋即將退休的60後、70後同志，不得不接受年輕領導的安排和排程，不得不給那些90後、00後領導打電話。 
我們單位乙個剛過試用期的00後出生的少女，被提拔為副科級領導幹部，對自己所負責的工作不懂，更別說領導乙個部門的工作了。 她接連發生兩次意外，不得已，她主動辭去領導職務。 另一位縣機關的90後職業編輯，因為年紀大，被提拔為副科，派到鄉鎮當副鎮長，但因為跟不上群眾，跟群眾喊話，被拍照發到網上，引起不小震動。 別無選擇，只能“辭職”。 還有一位80後，被提拔為副縣長，但由於壓力過大，出現了一些精神問題，不得不住院治療。 現在有20年的副部門，30年的主部門，鄉鎮鎮長太多了。 他們的學歷都很好，不是211，就是985，有的還是研究生，但是沒有基層工作經驗，甚至很少的社會和職場經驗。 而一大批70後，才56歲，不管擔任領導職務多久（據我所知，我們縣有一位領導，剛公升任正科半年），組織與他交談，動員放棄領導職務，提前從二線退伍。 一大批既考核又有豐富經驗的80後幹部（參加工作時需要有基層晉公升經驗，在基層受過培訓後，就開始年輕化幹部），僅僅因為年紀超過一兩歲，就被組織阻撓晉公升， 而他們別無選擇，只能被邊緣化，晉公升為養老金模式，令人尷尬。這些都是發生在我身邊的真實人物和真實的事情。 
他們沒有基層實踐經驗，缺乏組織領導能力，群眾基礎薄弱，小規模影響乙個地區的發展，大層次影響社會形象。 基層要充實力量，不要因為年齡原因阻撓70後、80後有經驗的幹部公升職，切斷他們的晉公升渠道，傷害他們的奉獻熱情。 近年來，在體制內的領導班子中，特別是在縣鄉的基層，出現了乙個奇怪的現象：剛入職幾年的年輕人，沒有工作經驗，沒有辦法辦事，只因為年齡“合適”， 他們被提公升到副部門或主要部門，並成為團隊成員。一些基層鄉鎮的年輕幹部在城市的“空調房”中長大，有的甚至不懂季節，分不清韭菜和麥苗，不懂農活的種植、管理、收割等基本知識。 唯一要做的就是執行上級的命令，統一下達盲目命令。 而那些有能力、有經驗、敢於擔當、能做事、能做事、能對付70後、80後群眾的“老幹部”。，被邊緣化或自我邊緣化。 只好聽從“娃娃幹部”的命令，執行他們的命令。 要知道，受過教育不等於有知識，領導幹部有學歷是不夠的。 學歷高、證書各異的年輕人都是帶頭人，他們有一些書本知識，但是沒有實戰經驗，只能紙上談兵。 地位和能力不成比例，注定不能做大事。 其直接結果是，許多政策決策脫離了現實，脫離了群眾。 
四五十歲的幹部已經到了人生的成熟階段。 在個人生活方面，他們的孩子已經可以獨立生活了，大部分父母都到了退休年齡，一家人沒有後顧之憂。 在工作經驗上，經過多年的艱苦奮鬥，他們經驗豐富，善於與基層幹部和群眾打交道，正值壯年。 但是，很多單位或部門卻把這些幹部放在一邊或擱置一旁，這是對人力資源的浪費幹部的復興當然是一件好事，是大勢所趨，但如果凡事都採取一刀切的做法，結果可能會適得其反。 組織的初衷是好的，但規定領導班子裡要有85後、90後的幹部，就有點太正式了。 組織在培養提拔幹部時，多次提出要努力培養一名幹部、培養一名幹部、提拔一名幹部、重用一名幹部。 而不是為了完成任務而將不具備資格的年輕人推到領導崗位上。 對人才是否合格的評價，不是以年齡小為依據的。 決不能為了培養年輕人而罔顧事實，否則就是對形式的追求，不利於社會發展。 培養一名幹部並不容易，選拔幹部的重要原則是德才兼備，不以年齡為基準。 該組織設法培養了一名幹部，但由於他的年齡，它拒絕了那些應該提拔的幹部。 組織不能為了年輕而年輕化，這無疑不利於幹部的成長。 這些都應引起各級組織部門的重視。 
不可否認，年輕幹部可以充分發揮思維活躍、學歷高的優勢。 如果再加上前輩們的經驗和工作方法，對他們的個人成長和培養年輕幹部具有戰略意義。 原宣告：未經作者授權，禁止文章使用**，否則將依法追究相關責任。