作者：郝雲峰，法學碩士，北京普然律師事務所創始合夥人。
作者：彭然清，法學碩士，北京普然律師事務所，律師。
在企業的日常運營中，員工不可避免地需要出差到各個地方。 讓員工在出差期間值班是一項挑戰。 如果企業在規章制度中規定出差期間不計入考勤和加班，這一規定是否有效？我們通過司法先例來解釋它。
一、基本案情
2024年7月3日，柯某加入北京鑫源國能科技集團有限公司（以下簡稱鑫源國能公司），擔任助理土工，並提供實際用工直至2024年9月10日。 柯某認為，其在職期間週末加班共32天，法定節假日加班4天，均發生在出差期間，其中週末、週末加班10天已獲得補償，為2024年10月22日至2024年11月2日。 柯某向順義區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求鑫源國能公司支付2024年7月3日至2024年2月28日期間週末加班工資12936元、法定節假日加班工資3528元。
鑫源國能稱，2024年10月修訂《員工手冊》，規定出差期間不計加班考勤，修訂後的員工手冊於2024年11月9日實施，並已按照《勞動合同法》的規定進行公示，並徵求全體員工意見。 柯某表示，他知道《員工手冊》在2024年10月已經修訂，但當時出差期間，他並不清楚具體內容，彈性工作制的內容不合法。 委員會裁定，鑫源國家能源公司應在2024年7月3日至2024年11月8日的週末支付柯10,298加班工資85元，法定節假日加班費309866元。 鑫苑國能公司不服上述仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。
2. 法院裁定
柯某承認，2024年2月7日《員工手冊》上的簽名是他本人簽名的，簽名表顯示員工確認已收到鑫源國能公司寄來的《員工手冊》，並已閱讀、理解並願意遵守《員工手冊》規定的制度。 柯某對其簽字承擔相應的法律責任，在簽字表上簽字即表示已收到上述《員工手冊》，並應遵守《員工手冊》的規定。 柯某認可2024年10月對鑫源國能公司《員工手冊》的修訂，雖然他聲稱具體內容不明確，但《員工手冊》的內容與他的切身利益有關，並規定了員工的一般行為準則和應遵守的特殊規章制度， 所以柯某本應在知悉修訂後的員工手冊的前提下，了解並掌握了《員工手冊》的具體內容，但他沒有提出異議，應承擔相應的不利後果。根據柯某於2024年2月7日簽署的《員工手冊》和鑫苑國能公司後來於2024年11月9日實施的《員工手冊》 根據生活和工作慣例，員工出差期間的工作時間安排比較靈活，因此不記錄考勤和加班，具有一定的合理性， 在柯某未就上述規定向鑫苑國能公司提出異議的情況下，法院不予支援柯某要求鑫苑國能在2024年2月7日之後出差期間支付加班工資的請求。
3. 律師分析
根據《勞動法》及相關規定，員工在法定工作時間以外工作的，應當支付加班費。 但是，法律沒有規定出差期間是否應包括加班費。 因此，如果企業在其規章制度中規定員工出差期間不計算考勤和加班，則不違反法律的強制性規定，應合法有效。
企業制定涉及職工切身利益的規章制度，應當明確告知職工。 員工需要及時提出意見並與公司進行談判。 如果員工不提出異議，在規章制度生效後，員工以規章制度的制定違法為由主張規章制度無效，不予法院承認。
員工出差期間加班的，企業應當依法支付加班費。 勞動者主張加班的，應當承擔加班存在的舉證責任，法院將依據證據作出綜合判決。
我們建議企業可以完善內部規章制度，明確出差期間加班費的計算方式。 勞資雙方可以尋求達成共識，這樣可以減少內部衝突，維護企業和員工的共同利益。
[1] 參見（2020）京03民終第4154號民事判決書。