小李加入一家公司，擔任車貸客服專員，並簽訂了勞動合同。 兩年後，新冠疫情爆發時，公司因經濟形勢大局和戰略調整，決定安排小李留在家中。 截至2024年7月29日，公司向小李發出《復工培訓通知》，要求小李進行相關業務培訓，考核不合格的，將繼續參加培訓，直至考核合格上崗。 2024年8月31日，公司以考核不合格為由，認定小李不勝任客服專員崗位，決定將肖李調任客戶顧問崗位，新崗位收入明顯低於原崗位。 小李得知後，多次明確拒絕接受公司，主動找公司洽談，解決轉崗問題。 但公司一直沒有處理，2024年9月2日至9月16日，小李仍留在原位，未向客戶顧問崗位報到，違反了《員工手冊》，先後給予小李5次書面警告。 隨後，2024年9月17日，公司以小李嚴重違反規章制度為由，解除了與小李的僱傭關係。
小李認為，公司是故意找茬，以“嚴重違規”的形式實現低成本裁員，這實際上是違法解除勞動關係。 次月，小李向勞動仲裁委員會申請仲裁。 仲裁委員會最終判令該公司賠償8萬元。 公司不服，向法院提起訴訟。
經審理，法院認為，小李自加入公司以來一直從事客服專員工作，不存在不勝任工作的情形。 基於巨集觀經濟形勢和公司整體戰略調整，公司決定等待小李並非基於小李的失職或其他違紀行為，因此在公司通知小李復工後，單方面認定小李不能勝任原來的客服崗位，只是因為小李沒有通過回訪考核， 缺乏合法性。其次，從調崗後的工作職責分析，小李原來的崗位負責為客戶信用業務提供流程指導服務，而新崗位負責開發客戶，兩份崗位的性質完全不同。 在小李沒有任何相關經驗和訓練的前提下，他的個人能力無法得到充分發揮，更何況調動後的工資低於原來的崗位，損害了小李的合法權益，調動行為也是不合理的。
綜上所述，法院最終認定，公司調離小李的決定缺乏合法性和合理性，小李多次拒絕上崗、主動與公司談判，屬於合法行使權利，不構成違紀行為。 公司對小李的要求置若罔聞，反而以小李未到崗報到為由，以違紀開除，構成違法辭退。
企業作為商業市場的重要主體，應以盈利為目標應對市場競爭，競爭方式應通過合理有效的內部資源配置和調整，而不是通過侵犯員工合法權益來降低成本。 企業合規經營非常重要，法律賦予企業自營職業的權利，但不能濫用。 企業在調動員工時，需要對調動的合法性、合理性承擔舉證責任。
轉讓的合法性和合理性可以從轉讓的原因、轉讓後的工作內容和性質、轉讓後的收入和工作地點等方面來考慮。 實踐中，如果勞動合同事先約定企業有權根據生產經營需要調整崗位，仲裁和裁決實踐一般會尊重該約定。 需要注意的是，企業仍需提供證據證明“生產經營需要”的客觀合理性。 如果沒有約定，企業根據市場需求的變化調整生產經營，再調整相關員工的崗位，是正常的，但需要合理。