人力資源正在經歷前所未有的變革。
近40年來，許多企業通過“人口紅利”實現了良好的增長，人力資源管理的重點主要集中在組織增員和“人”管理上。
然而，近年來，國際環境和商業環境不斷變化，90%的企業戰略轉向穩增長和精細化運營。 “精簡人才”成為主旋律。
2024年底，Open-AI發布了GPT-35.它引起了全球性的“**”。
環境巨變，裁員優化，AI技術發展......2024年，HR經歷了“痛但有希望”的一年。 2024年，人力資源將迎來哪些新趨勢？
1. 擁抱人工智慧轉型為“技術支援的 HR”。
生成式人工智慧 （GAI） 的發展已經對勞動力產生了巨大影響。 越來越多的公司開始探索人工智慧。
首先是將AI技術融入產品，提公升產品能力
二是將AI融入企業管理，替代部分功能，降本增效。
隨著企業不斷意識到技術變革的潛力，大多數企業將在 2024 年將 AI 整合到更多的勞動力和運營中，從而實現“人+AI”的互動工作模式。
這將給人力資源部的工作帶來雙向轉變：
1.關注並採用新的數字工具和系統，以優化招聘、培訓、績效評估和員工福利管理等流程
2.轉變企業文化管理，幫助企業增強員工對人工智慧的深入了解，將人工智慧應用到生產和工作方法中。
人力資源也將更加依賴技術來提高決策的效率和質量。
2.結合公關，走到舞台前
根據研究，就是這樣
73% 的 HRD 和 76% 的業務經理認為公司的人力資源團隊過於注重流程;
63% 的業務經理將 HR 定位為高管角色。
過去，人力資源部門經常在人力資源管理中處於幕後。
然而，隨著社交網路的發展，員工體驗越來越開放，員工更傾向於公開分享敏感資訊，企業管理問題被推上了風口浪尖。
在抖音上，現場解雇次數突破10萬次;
在小紅書上，“職場00後整頓”標籤超52億次觀看;
近期董玉輝與新東方、孟玉通、明珠事件頻頻議。
* 模式的轉變，必將帶動HR配合市場部制定公關策略，走上舞台，全面打造雇主品牌。
一方面，HR需要時刻關注用人單位的輿情，控制負面事件帶來的輿論壓力
另一方面，HR要主動布局主流社交網路，建立雇主品牌矩陣，向外界展示企業福利和文化，打造正面的企業形象。
3. 注意WLB（工作與生活的平衡）。
疫情撕開了人們與工作緊張關係的繃帶，勞動人民的WLB意識上公升了。
人們生活和工作之間的平衡將是HR必須關注的問題。
對於企業來說，雖然人才過剩，但市場對優秀人才的競爭依然激烈，優秀人才更注重工作與生活的平衡。 工作與生活的平衡將更有利於吸引最優秀的人才，提高員工的效率和忠誠度。
2024年，HR需要整合整體市場環境和員工關懷，幫助企業落實合理的WLB政策，例如：
靈活的工作時間：允許員工在合理的範圍內工作，以滿足其個人需求和家庭責任
遠端工作政策：提供遠端工作選項，允許員工根據需要在家工作，減少通勤時間壓力，提高生產力;
提供線上協作工具：使員工能夠更好地溝通、協作和管理時間，並減少不必要的會議和電子郵件交流
企業文化：營造積極健康的企業文化，鼓勵開放式溝通、團隊合作和尊重多樣性，以提高員工的工作滿意度和幸福感
工作負載管理：通過優化工作流程和分配資源，確保員工對合理的工作量負責，避免過度加班和疲勞
四、拓展招聘思路從人才招聘到人才招聘
人才獲取是指組織或企業積極尋找和吸引人才進入人才市場的方式。
人才招聘是乙個更廣泛的概念，指的是獲取、吸引和留住人才的整個過程。 人才招聘不僅限於外部招聘。
人才招聘由以下 5 個部分組成：
招聘活動和招聘資訊。
培訓和發展現有員工的能力。
內部晉公升和員工調動。
引入外部專家和顧問。
人才保留措施，如福利、激勵和員工關懷。
過去，“高薪招聘”是人才招聘的主要手段，但只涉及主動尋找和選擇合適的候選人來滿足特定職位的需求。
另一方面，人才招聘強調培養、發展和留住現有員工以滿足組織整體人才需求的重要性。
在當前企業穩增長、降本增效的需求下，HR應從組織內部的人才招聘轉向晉公升，以降低人力成本。
根據一項研究，48%的公司將改善人才晉公升和晉公升流程，以增加人才的可用性。
五、靈活用工形式布局
2024年，營商環境可能會面臨更頻繁的變化和不確定性，傳統的全職用工模式可能會導致資源浪費。
由於技術進步、全球化和市場競爭加劇，企業需要更加靈活地進行管理，以快速調整資源和人力以適應不斷變化的市場需求。
1.對於某些專案工作或季節性需求，全職員工可能會導致過度招聘或資源閒置
2.靈活的僱傭形式，如合同制、兼職或外包，可以降低福利成本、培訓成本和長期就業風險;
3.通過採用靈活就業，公司可以從更廣泛的人才庫中選擇合適的人才，而不是侷限於特定的地理位置。
2024年，注重靈活用工形式，可以更好地適應快速變化的經濟環境。
此外，還可以出台政策鼓勵和支援這些新的就業形式。
6、注重合規，加強勞動法保護
2024年，國家將正式對“996”採取行動，加大加班整改力度，明確“996”是嚴重違法行為。 訊號很明確：糾正當前畸形的加班文化，確保職工體面工作，快樂生活。
2024年10月，2024年放假安排出台，其中“除夕不放假”衝上熱搜。
看似不合理的放假安排，其實國家給出了官方解釋：根據勞動監察部門的監管資料，企業違反年假的行為頻頻受到處罰，而“除夕不放假”的背後，其實是有的鼓勵實行帶薪年假，更好保障公眾的休息權。
此外，更新勞動法律法規、加強檢查的案例不計其數。
從近幾年的趨勢來看，2024年我國或將進一步加強對勞動者的保護，2024年人力資源的重點之一就是人力資源合規管理
建立明確的制度和政策：確保公司制度和政策清晰、詳細，並符合國家法律法規
員工培訓：定期提供培訓，確保員工了解公司的制度和政策，包括內部控制、識別潛在合規風險、資料保護和安全等;
審查和更新系統：定期檢討和更新公司的制度和政策，並及時進行調整，以適應不斷變化的法律法規環境和業務需求，避免違規行為;
外部合規諮詢：與專業律師事務所或合規諮詢公司合作，獲取合規方面的專業意見和建議;
加強溝通和宣傳：通過內部刊物、電子檔案、會議、培訓等形式，不斷加強合規體系的宣傳與溝通，向員工傳達合規的重要性。
2024 年對 HR 來說將是更加艱難的一年。
商業環境和員工管理的變化將推動HR走向新的定位，從“專家”到“通才”;然而，人工智慧技術的發展也將成為HR的新曙光。
這就是人力資源的真正力量：在瞬息萬變的環境中，為企業的發展壯大臂膀，砥礪前行。